В связи с увольнением основного работника

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "В связи с увольнением основного работника" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

В связи с увольнением основного работника

Добрый день, уважаемые коллеги!

Меня приняли на работу на время декретного отпуска основного работника. В моем трудовом договоре написано, что он действует до тех пор пока не выйдет на работу основной сотрудник. Основной сотрудник, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась сама, тем самым прервав свой отпуск по уходу за ребенком. Получается, что мой трудовой договор аннулируется?
Кадровик говорит, что заключать со мной новый договор будет юридически неправильно, т.к. он автоматически становится бессрочным. Чувствую себя не комфортно без трудового договора, можно ли его перезаключить в такой ситуации? Что Вы мне посоветуете?

Меня приняли на работу на время декретного отпуска основного работника. В моем трудовом договоре написано, что он действует до тех пор пока не выйдет на работу основной сотрудник. Основной сотрудник, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, уволилась сама, тем самым прервав свой отпуск по уходу за ребенком. Получается, что мой трудовой договор аннулируется?
нет.

Кадровик говорит, что заключать со мной новый договор будет юридически неправильно, т.к. он автоматически становится бессрочным.
а он уже практически стал.

Чувствую себя не комфортно без трудового договора, можно ли его перезаключить в такой ситуации? Что Вы мне посоветуете?
Вопрос: Основной работник увольняется, не выходя из отпуска по уходу за ребенком. Каким образом теперь должны быть оформлены взаимоотношения с сотрудником, которого приняли по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника?

Источник: http://forum.garant.ru/?read,9,1624531

Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного

Dmyrto_Z / Depositphotos.com

Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):

  1. Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
  2. Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
  3. Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).

Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.

Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Источник: http://www.garant.ru/news/1267851/

Суд: срочный трудовой договор с временным работником прекращается только с выходом на работу основного

AndreyPopov / Depositphotos.com

Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным его увольнения в связи с истечением срока трудового договора и восстановлении на работе. С работником был заключен срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основной работницы. Однако основная работница по достижении ребенком указанного возраста на работу не вышла: вначале она продолжила пребывание в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, затем ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем – отпуск по уходу уже за вторым ребенком (апелляционное определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. по делу № 33-10862/2018).

Читайте так же:  Коммерческая тайна после увольнения работника

Все это время трудовой договор с временным работником не прекращался, и уволен он был лишь после выхода основной работницы на работу. Именно это и стало поводом для обращения в суд. По мнению временного работника, трудовой договор утратил срочный характер в связи с тем, что не был прекращен в установленный им срок – по достижении первым ребенком возраста 1,5 лет. А значит, для увольнения по выходе основного работника на работу уже после указанного срока оснований не было.

Суд с такой трактовкой не согласился. Судьи напомнили, что в силу ст. 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, срок действия такого трудового договора определяется не сроком, на который отсутствующему работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком, а моментом выхода на работу отсутствующего работника. В данном случае срочным трудовым договором конкретный день его прекращения определен быть не может, а указание на предоставление основному работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет не имеет какого-либо правового значения для определения срока действия срочного трудового договора.

Отметим, что подход, в соответствии с которым наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора, широко представлен в судебной практике (определение Орловского областного суда от 16 января 2014 г. № 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (определение Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, определение Тульского областного суда от 20 февраля 2014 г. № 33-404, определение Красноярского краевого суда от 15 июля 2013 г. № 33-6474).

Наоборот, более ранний, чем предполагалось, выход отсутствующего сотрудника на работу влечет истечение срока действия трудового договора с лицом, его заменяющим, несмотря на то, что указанный в трудовом договоре день окончания срока еще не наступил (определение Московского городского суда от 22 августа 2014 г. № 33-32255/14, определение Астраханского областного суда от 14 августа 2013 г. № 33-2253/2013, определение Ростовского областного суда от 29 октября 2012 г. № 33-12690).

Однако по вопросу о правомерности заключения срочного трудового договора только на часть времени отсутствия постоянного работника существует и противоположная точка зрения. В частности, в письме Минтруда России от 18 октября 2017 г. № 14-2/В-935 идет речь о срочном трудовом договоре, заключенном на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, и о необходимости расторжения такого договора на следующий рабочий день после закрытия больничного. Роструд в письме от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1 указывает на возможность заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, по мнению некоторых судов, срок действия такого договора следует считать истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). Встречается в судебной практике и подход, согласно которому срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, определенный конкретной календарной датой, истекает в эту дату, даже если постоянный работник продолжает отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).


Источник: http://www.garant.ru/news/1265808/

Увольнение государственного служащего при выходе основного работника

В случае временного отсутствия сотрудника, занимающего государственную должность, его обязанности выполняет лицо, привлеченное к работе на основании срочного служебного контракта. В статье разберем, как оформляется увольнение государственного служащего при выходе основного работника.

Госслужба на условиях срочного служебного контракта: законодательные нормы

Замещение госслужащих, временно отсутствующих на рабочем месте в связи с декретным отпуском, длительной болезнью, прочими причинами, а также в порядке ротации, осуществляется путем привлечения к работе другого сотрудника и заключения с ним срочного трудового договора.

Порядок заключения срочного служебного контракта госслужбы и условия его расторжения – в таблице ниже:

№ п/п

Основания для заключения Выполнение определенного задания Контракт прекращает действие после выполнения госслужащим определенного задания, после чего сотрудник увольняется с госслужбы Замещение временно отсутствующего сотрудника Ротация (перевод госслужащего на другую должность в целях повышения эффективности госслужбы и противодействия коррупции) Увольнение государственного служащего при выходе основного работника: пошаговая инструкция

Увольнение государственного служащего при выходе основного работника

В соответствие с п.3 ст. 35 закона №79-ФЗ, а также на основании ст. 79 ТК РФ, срочный контракт с сотрудником, привлеченным к работе для замещения временно отсутствующего сотрудника, расторгается по факту возвращения основного работника.

Читайте так же:  Приказ об утверждении комиссии по трудовым спорам

Порядок документального оформления увольнения госслужащего при выходе основного работника описан в инструкции ниже.

Шаг #1. Уведомление госслужащего об увольнении

При освобождении от замещаемой должности временный работник должен быть уведомлен не менее чем за 7 дней до момента фактического прекращения трудовых отношений.

Рассмотрим пример. Госслужащий Сидоров отсутствует на рабочем месте в связи с необходимостью ухода за нетрудоспособным родственником. На период отсутствия Сидорова на его должность принят Лукьянов на условиях срочного служебного контракта – с 01.09.2020 по 01.11.2020.

25.10.2020 года представитель нанимателя (руководитель госоргана) предоставил Лукьянов уведомлении о прекращении служебного контракта с 01.11.2020 года.

01.11.2020 года Лукьянов уволен с госслужбы, 02.11.2020 года приступил к выполнению должностных обязанностей.

Возможны случаи, когда служебный контракт расторгается ранее установленного срока в связи с досрочным возвращением к работе основного сотрудника. В таком случае также соблюдается общий порядок уведомления временного работника – за 7 дней до увольнения. Если основной сотрудник оформил заявление о досрочном возвращении к работе позже 7-дневного срока, то временный работник уведомляется об увольнении по факту поступления нанимателю такого заявления.

Рассмотрим пример. Госслужащий Петренко принят на работу на условиях срочного контракта в целях замещения сотрудника, находящегося в декретном отпуске. Срок окончания отпуска по уходу за ребенком – 08.11.2020 года, на следующий день (09.11.2020) основной работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей.

01.10.2020 года сотрудник, находящийся в декрете, подал заявление о досрочном возвращении к служебным обязанностям – с 05.10.2020 года. На основании заявления ответственный сотрудник госоргана составил уведомление о прекращении срочного контракта с 04.10.2020 года.

Уведомление направлено Петренко 01.10.2020 года, 04.10.2020 года Петренко уволен в связи с окончанием срока действия контракта, 05.10.2020 года основной работник приступил к выполнению служебных обязанностей.

Уведомление о прекращении срочного контракта оформляется в свободной форме с указанием следующей информации:

  • ФИО, должность временно замещающего должность;
  • дата, номер срочного служебного контракта;
  • дата прекращения трудовых отношений и освобождения госслужащего от должностных обязанностей.

Уведомление составляется в письменном виде и передается сотруднику для ознакомления под роспись («Ознакомлен», ФИО, дата).

Шаг #2. Издание приказа об увольнении

Основанием для освобождения сотрудника от государственной должности является приказ, оформленный в общем порядке, с соблюдением требований ГК РФ.

Приказ оформляется на бланке исполнительного органа государственной власти с указанием следующей информации:

  • наименование документа, дата, место составления;
  • ФИО, должность увольняемого госслужащего;
  • номер, дата служебного контракта, подлежащего расторжению;
  • основание для увольнения (по окончанию срока действия служебного контракта в соответствие со ст. 35 закона №79-ФЗ от 27.07.2004 года);
  • дата увольнения;
  • информация о компенсациях, подлежащих выплате на основании приказа об увольнении (компенсация неиспользованного отпуска, при ротации – 4-х месячный оклад).

Приказ, подписанный уполномоченным лицом госоргана, передается увольняемому сотруднику для ознакомления.

Шаг #3. Расчет зарплаты

При увольнении госслужащего при выходе основного работника наниматель выплачивает увольняемому работнику выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и законом «О госслужбе в РФ».

В день увольнения наниматель выплачивает увольняемому зарплату за фактически отработанное время.

При расчете зарплаты учитывается:

  • оклад;
  • надбавка за выслугу лет;
  • доплата за работу в опасных условиях, с засекреченной информацией, т.п.
  • премия за выполнение особо важных государственных заданий.

Рассчитывая зарплату, выплачиваемую при увольнении работника, наниматель суммирует общую сумму вознаграждения, после чего определяет сумму выплаты пропорционально отработанному времени, с учетом ранее выданного аванса.

Рассмотрим пример. Зарплата сотрудникам комитета при муниципальном госоргане выплачивается дважды в месяц – 15-го числа текущего месяца и 5-го числе следующего месяца.

Госслужащий Зубров уволен 22.10.18 в связи с выходом основного работника.

Оклад Зуброва – 15.000 руб., надбавка за выслугу – 1.500 руб., доплата за условия труда – 3.000 руб.

15.10.2020 Зуброву выплачен аванс за октябрь в размере 50% от общей суммы месячного вознаграждения – 9.750 руб.

При увольнении Зуброва бухгалтер рассчитал сумму выплаты в следующем порядке:

  1. Общее количество рабочих дней в месяце – 23.
  2. Количество отработанных Зубровым дней – 16.
  3. Зарплата за фактически отработанный период – 13.565,22 руб. ((15.000 руб.+ 1.500 руб. + 3.000 руб.) / 23 дня * 16 дней).
  4. Выплата в день увольнения за вычетом аванса – 3.815,22 руб. (13.565,22 руб. – 9.750 руб.).

Шаг #4. Расчет компенсаций

В течение срока действия служебного контракта на госслужащего распространяются общие нормы трудового законодательства, в том числе, право на получение ежегодного отпуска сроком 30 дней, а также право на дополнительный отпуск исходя из периода выслуги. В случае если на момент увольнения отпуск госслужащим использован не полностью, наниматель выплачивает увольняемому компенсацию в размере среднего заработка за каждый день отдыха.

Компенсацияотпуск = СрЗар * КолДн,

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

где СрЗар – среднедневной заработок, рассчитанный на основании общего дохода, полученного госслужащим в течение расчетного года;
КолДн – количество календарных дней неиспользованного отпуска.

Дополнительно к компенсации госслужащему может быть выплачена материальная помощь, назначаемая при оформлении отпуска в общем порядке. Предельный размер материальной помощи – 3-кратный оклад госслужащего.

Прекращение срочного служебного контракта с госслужащим не является основанием для выплаты выходного пособия.

При этом компенсация в размере 4-месячного оклада выплачивается в случаях, когда сотрудник освобождается от временной должности, на которую назначен в порядке ротации. Согласно п.5 ст. 35 закона №79-ФЗ, установленная сумма выплачивается при условии, что договор расторгнут на основании письменного отказа госслужащего от предложенной должности.

Шаг #5. Запись в трудовой книжке

Увольнение государственного служащего при выходе основного работника отражается в трудовой книжке следующей записью:

Читайте так же:  Перерасчет алиментов приставом

«Уволен(а) в связи с окончанием срочного служебного контракта на основании п. 3 ст. 35 закона №79-ФЗ от 27.07.2004 года «О гражданской службе в РФ».

Источник: Основной работник увольняется без выхода на работу. Продолжаем трудовые отношения с замещающим

Основной работник пожелал уволиться без выхода на работу. Что же делать с работником, принятым на время его отсутствия? Ответ на этот вопрос читайте в статье.

Сразу отметим, что в связи с неурегулированностью ситуации законодательством данный случай является неоднозначным.

Существует мнение, что сам факт увольнения основного работника даже без выхода его на работу является основанием для увольнения временного замещающего его работника (исходя из оснований заключения срочного трудового договора, т.е. основание такого договора (необходимость в замещении) отпадает, и соответственно потребность в замещающем работника исчезает). Полагаем, однако, что такое мнение не основано на нормах законодательства.

Конечно, основной работник вправе прекратить трудовые отношения, например, по своей инициативе, по соглашению сторон, в т.ч. и в период нахождения в социальных отпусках, и при этом законодательство не требует от него выходить на работу для оформления расторжения трудового договора. Иными словами, основной работник может быть уволен без выхода на работу.

От редакции:
Подробно об увольнении основного работника без выхода его на работу читайте в статье Е. Костюкова «Как уволить работника в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком за 9 шагов» на с. 45 журнала «Я – специалист по кадрам», № 10, 2014.

В то же время увольнение замещающего работника по п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с увольнением основного работника не может иметь место по той причине, что согласно части третьей ст. 38 ТК работник, например, принятый на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет основного работника, подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода последнего на работу. При этом выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения замещающего работника. Все остальные мнения по данному вопросу являются более широким толкованием ст. 38 ТК, что не соответствует требованиям толкования законодательства (так как применяется метод буквальноготолкования).

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Приглашаем всех посeтителей сайта получить демо-доступ на один день ко всем материалам электронного «Я — специалист по кадрам» в полном объеме

Источник: http://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osnovnoi-rabotnik-uvolnyaetsya-bez-vykho_0000000

Увольнение в связи с выходом основного работника

На время отсутствия на работе основного сотрудника (в связи с продолжительной болезнью, отпуском или декретом) работодатели принимают на работу временного сотрудника. По возвращении основного сотрудника, договор с временным работником расторгается и его увольняют. В статье рассмотрим, как оформляется увольнение в связи с выходом основного работника.

Трудовой договор с временным работником

Если работник требуется на продолжительное время, то работодатель нанимает его со стороны, либо переводит из другого подразделения компании. При этом с таким работником заключается срочный трудовой договор. Если основной работник находится в декретном отпуске, то в любой момент он может вернуться на работу, либо продолжать уход за ребенком вплоть до 3 лет. Поэтому в срочном трудовом договоре с временным работником не указывается конкретная дата окончания договора. Как правило, в договоре устанавливают максимально допустимый день перед предполагаемой датой выхода основной сотрудницы (Читайте также статью ⇒ Порядок досрочного выхода из декретного отпуска до 1,5 и после 3 лет).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, дата окончания договора – это день принятия решения основным сотрудником выйти на работу. В ст. 77 ТК РФ прописан порядок увольнения, при котором желание основного работника вернуться на работу является основной причиной прекращения отношений с временным сотрудником.

Важно! Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо сроков уведомления работодателя о том, что основной сотрудник намерен вернуться к основным обязанностям. Поэтому увольнение временного сотрудника возможно и без уведомления. В других случаях работника необходимо уведомить о расторжении договора как минимум за 3 рабочих дня до даты увольнения.

Увольнение в связи с выходом основного работника

Специальный порядок увольнения временного работника в связи с выходом на работу основного работника или декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком, Трудовым кодексом не предусматривается. Но, как правило, применяется следующий порядок действий:

Уведомление работодателя о выходе на работу Основной работник уведомляет своего работодателя о том, что он выходит на работу. Специальных сроков подачи такого уведомления нет, поэтому сделать это работник может даже накануне выхода. Однако, он должен понимать, что на его месте трудится временный работник, которого работодателю нужно как то «пристроить» или уволить.
Издание приказа о выходе работника Приказ необходим для того, чтобы зафиксировать дату начала работы сотрудника после длительного отсутствия.
Уведомление временного работника

Уведомить временного сотрудника можно даже накануне дня увольнения. В данном случае его права не нарушаются, так как он заранее знает о том, что его приняли на время отсутствия основного работника. Увольнение временного работника Увольнение производится в стандартном порядке, то есть издается приказ об увольнении, с которым должен под подпись ознакомиться сам увольняемый работник. Расчет с временным работником и выдача трудовой книжки С работником в последний рабочий день производится расчет и выдается трудовая книжка. В личную карточку и трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении. В качестве формулировки при внесении записи в трудовую книжку, используется следующая: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Читайте так же:  Как гасить задолженность по алиментам
★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Уведомление работодателя основным работником

Законодательством не установлены специальные сроки, в которые основной сотрудник при выходе из декрета должен уведомить работодателя. Написать заявление он может даже накануне своего выхода.Но в этом случае следует учитывать человеческий фактор. Ведь на месте основного работника трудится временный и его нужно перевести на другую работу или уволить и произвести с ним расчет (Читайте также статью ⇒ Увольнение работников при реорганизации предприятия).

Важно! Работодатели могут самостоятельно обращаться к основным сотрудникам с просьбой сообщить заранее о своем выходе на работу. Но требовать это от работников руководитель не вправе, так как это является незаконным.

Приказ о выходе на работу

На основании заявления основного работника о выходе на работу, руководитель издает приказ, в котором указывается следующее:

  • причина выхода (например, окончание отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, либо выход на работу раньше окончания отпуска);
  • дата, с которой сотрудник приступает к своим обязанностям;
  • режим работы (в соответствии со штатным расписанием, должностной инструкцией, либо внутренней договоренностью в работодателем);
  • указание о включении работника в перечень лиц, которым начисляется заработная плата.

Важно! После издания приказа, его подписывает руководитель компании. Затем с приказом знакомиться основной сотрудник, который также ставит свою подпись в приказе.

Направление уведомления временному работнику

Временный сотрудник предупрежден о том, что уволить его могут в любой момент, как только основной сотрудник примет решение вернуться к работе. Поэтому он готов к этому на протяжении всего периода работу. Уведомление такому работнику может быть вручено даже накануне дня увольнения.

Оформление увольнения временного работника

Порядок увольнения временного работника будет следующим:

  1. Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по форме, предусмотренной внутренними документами компании, ему присваивается определенный номер. Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись.
  2. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника. В трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ, по которому увольняют работника, а также реквизиты приказа об увольнении.
  3. Внесение записи об увольнении в личную карточку работника. Карточка хранится у работодателя в базе данных. При внесении записи указываются реквизиты приказа о расторжении трудового договора.

Расчет с работником

При расторжении трудового договора с временным работником, ему выплачиваются:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Иные выплаты при увольнении временного работника не предусматриваются.Расчет с работником производится в последний рабочий день, который также является днем расторжения трудового договора. В этот же день работнику на руки выдают и трудовую книжку.

Важно! Какой-либо отработки перед увольнением временного сотрудника законодательство не предусматривает. Поэтому работодателю придется самому решать, каким образом увольняемый временный работник будет передавать основному все дела.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Пока отсутствовал основной работник, на его место приняли временную сотрудницу. Когда основной работник принял решение выйти на работу, оказалось, что временная сотрудница беременна. Вправе ли мы уволить ее в связи с истечением срока договора?

Ответ: Можно, даже несмотря на то, что она беременна. Дело в том, что ее приняли на время отсутствия основного сотрудника. Но до увольнения ей в письменном виде необходимо предложить перевестись на вакантные должности компании. Но предложить необходимо такую работу, которую сотрудница сможет выполнять, несмотря на свое положение. Если работница откажется от них, то ее можно уволить.

Вопрос: Пока основная сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком, на ее место приняли временного работника. Сотрудница решила выйти на работу раньше окончания отпуска по уходу за ребенком, но на неполный день. Но данная должность предполагает полный рабочий день, что можно сделать?

Ответ: Работодатель должен установить основной сотруднице неполное рабочее время, но время работы определить следует путем согласования. Временному сотруднику предложить трудиться в те часы, когда отсутствует основной работник можно. Но в этом случае он уже становится не временным, а постоянным работником, то есть его срочный договор следует перевести в бессрочный. При этом увольнение его уже будет возможно только в общем порядке (ст. 77 ТК РФ).

Заключение

Сотрудник, с которым работодатель заключил срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, осведомлен о возможности прекращения трудовых отношений раньше установленного срока. Причем предупреждать его заранее о дате увольнения необязательно, сделать это можно даже накануне и права его нарушены не будут. Увольнение при этом представляет стандартный порядок действий, то есть издание приказа, ознакомление с ним работника, произведение расчета с работником в день увольнения и выдача ему трудовой книжки.

Источник: http://online-buhuchet.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-vyxodom-osnovnogo-rabotnika/

Что делать с временным работником, если основной уволился

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу. К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там. В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста. При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Читайте так же:  Взыскание задолженности по алиментам через суд

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы. Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора. В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

  • Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
  • Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
  • Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

  • уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
  • соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trud.help/zakon/chto-delat-s-vremennyim-rabotnikom/

В связи с увольнением основного работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here