Увольнение в связи с трудовым спором

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Увольнение в связи с трудовым спором" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

1. Объектом административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.34, являются трудовые права граждан.

При этом необходимо учесть, что виновный нарушает правила:

1) ст. 405 ТК о том, что члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3-х месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа;

2) ст. 414 ТК о том, что участие работника в забастовке нельзя считать нарушением трудовой дисциплины и основанием для расторжения трудового договора, кроме случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. То же касается других мер дисциплинарной ответственности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

2. Объективная сторона анализируемого правонарушения характеризуется тем, что виновный увольняет работника в связи с возникшим коллективным трудовым спором (см. об этом понятии коммент. к ст. 5.32).

В ст. 5.34 речь идет о том, что уволен работник, который участвовал в законной забастовке. Оконченным правонарушение является с момента увольнения работника.

3. Субъектом данного правонарушения являются работодатели — юридические лица, индивидуальные предприниматели, госорганы и иные работодатели, указанные в ст. 56 ТК.

4. Субъективная сторона правонарушения, предусмотренного в ст. 5.34, характеризуется лишь прямым умыслом (см. коммент. к ст. 2.2).

5. Статья 5.34 предусматривает лишь один вид административного наказания — административный штраф, который назначается инспекцией по труду (см. коммент. к ст. 3.5, 23.12).

Источник: http://base.garant.ru/5872064/5b388d13ad69506877311ed7aa9be426/

Суд признал увольнение незаконным из-за несвоевременного уведомления работодателем работника об истечении срока трудового договора

jamesteohart / Depositphotos.com

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса). Работник считал свое увольнение незаконным, поскольку в нарушение предусмотренной ст. 79 ТК РФ обязанности предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его не менее чем за три календарных дня до увольнения, работник получил соответствующее уведомление только непосредственно в день увольнения (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 22 августа 2018 г. по делу № 33-2993/2018).

Суд счел данное нарушение достаточным для признания увольнения незаконным и восстановил работника на работе, сославшись при этом на ч. 1 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Отметим, что данное решение суда весьма специфично, идет вразрез с существующей практикой и, как представляется, не основано но нормах закона. Дело в том, что, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, решение суда в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ может заключаться только в изменении даты и формулировки увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Поскольку нарушение обязанности по заблаговременному уведомлению об увольнении не делает трудовой договор бессрочным и не препятствует истечению его срока, увольнение в связи с истечением срока уже произведено, оснований для восстановления на работе либо изменения даты и формулировки увольнения не имеется. В связи с этим даже те суды, которые усматривают в несоблюдении работодателем срока предупреждения работника нарушение порядка увольнения, отказывают работникам, уволенным при таких обстоятельствах в день истечения срока трудового договора, в восстановлении на работе (определения Омского областного суда от 30 июля 2014 г. № 33-4793/2014, Ленинградского областного суда от 23 мая 2013 г. № 33-2448/2013, Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. № 33-510).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Источник: http://www.garant.ru/news/1263861/

Статья 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Читайте так же:  Отпуск с последующим увольнением отзыв

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Комментарии к ст. 394 ТК РФ

1. Положения комментируемой статьи относятся к деятельности судов, рассматривающих в пределах своей компетенции споры работников об увольнении и переводе на другую работу.

Факт восстановления на работе порождает права работника на предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату за все время вынужденного прогула; денежную компенсацию морального вреда; восстановление непрерывного и общего трудового стажа, в который включается все время оплачиваемого вынужденного прогула (это время входит также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск). В решении о восстановлении на работе указываются: наименование организации; специальность (должность) работника; все существенные условия труда, в которых ранее выполнялась трудовая функция. Трудоустройство уволенного работника в другую организацию не является компетенцией суда. Из данного правила есть одно исключение, касающееся реорганизации организации, где работал уволенный истец. В подобных случаях правопреемство переходит к реорганизованной организации, поэтому суд восстанавливает уволенного работника в новую организацию (ст. ст. 57, 58 ГК).

При предъявлении работником требования только о признании увольнения незаконным суд выясняет желание истца восстановиться на прежней работе. Если такое желание отсутствует, суд выносит решение о признании увольнения незаконным и изменяет его формулировку на увольнение по собственному желанию. Кроме того, выносится решение об оплате за все время вынужденного прогула и денежной компенсации работнику морального вреда, причиненного указанными действиями.

2. Во всех случаях, когда неправомерные действия работодателя повлекли возникновение у работника вынужденного прогула (незаконное увольнение, перевод на другую работу, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, неправильная формулировка причины увольнения, препятствовавшая поступлению на новую работу, и другие указанные в законе случаи), орган по разрешению спора взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и принимает решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда.

3. Истец вправе оспаривать размер взысканного судом заработка за все время вынужденного прогула, поэтому суд обязан проверять данные, содержащие расчет среднего заработка, подлежащего взысканию за все время вынужденного прогула в результате необоснованного увольнения. С учетом этого суду надлежит полно и всесторонне проверить все виды заработка истца, после чего разрешить спор.

Если суд, разрешив спор о восстановлении на работе, не указал размер присужденной работнику суммы оплаты вынужденного прогула, то он может по заявлению лиц, участвующих в деле, или по своей инициативе вынести дополнительное решение. Вопрос о вынесении дополнительного решения может быть поставлен в течение 10 дней со дня вынесения решения о восстановлении на работе.

4. При применении ст. 394 ТК стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает взысканные с другой стороны расходы по оплате юридической помощи представителя в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств.

В случае если в соответствии с установленным порядком помощь адвоката юридической консультации была оказана стороне, в пользу которой состоялось решение, бесплатно, указанная сумма взыскивается в пользу юридической консультации.

Взыскание вознаграждения за потерю времени возможно лишь на основаниях, указанных в ГПК. Так, на сторону, недобросовестно заявившую неосновательный иск или спор против иска либо систематически противодействовавшую правильному и быстрому рассмотрению и разрешению дела, суд может возложить уплату в пользу другой стороны вознаграждения за фактическую потерю времени. Размер вознаграждения определяется судом в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств.

5. При взыскании в пользу работника оплаты за все время вынужденного прогула подлежат зачету выплаченные работнику денежные средства в виде: выходного пособия; средней заработной платы, сохраняемой на период трудоустройства; пособия по временной нетрудоспособности; стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; оплаты труда при выполнении общественных работ; оплаты труда за работу в другой организации в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

В судебной практике возник вопрос: подлежит ли включению в счет сумм оплаты времени вынужденного прогула получаемая в период вынужденного прогула оплата за работу по совместительству? Судебная практика исходит из того, что зачету подлежат не все суммы, полученные незаконно уволенным за работу в период вынужденного прогула, а лишь те, которые получены в другой организации за работу, на которую он поступил после незаконного увольнения.

Если же истец на день увольнения работал по совместительству в другой организации, в которой также получал заработную плату, то она не засчитывается в счет оплаты времени вынужденного прогула.

6. Суд, рассматривая требование работника об изменении формулировки причины увольнения, разъясняет истцу его право поставить вопрос об оплате вынужденного прогула, если, по его мнению, оспариваемая формулировка основания увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, и о компенсации морального вреда.

Неправильная формулировка причины увольнения сама по себе не свидетельствует о затруднении при поступлении на работу. Работник должен представить доказательства возникших трудностей — назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с порочащей формулировкой основания увольнения в трудовой книжке.

Изменение незаконной формулировки причины увольнения судом влияет на правовой статус работника, непрерывный стаж его работы, а также на его право получения денежной компенсации морального вреда и пособия по безработице и т.д.

7. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Иск о возмещении морального вреда предъявляется одновременно с основным иском о восстановлении на работе либо самостоятельно — после рассмотрения основного искового требования о восстановлении на работе или о переводе на другую работу.

Разрешение таких вопросов отнесено к компетенции органа, который вынес решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника.

Одним из обязательных условий денежной компенсации морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника. Суд при разрешении подобных исков исходит из того, что неимущественный вред выражается в причинении работнику нравственных переживаний (собственно морального вреда), которые возникают из-за невозможности выполнять прежнюю трудовую функцию или продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения платы за труд и т.д.

Читайте так же:  Документы относящиеся к коммерческой тайне

8. См. также п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Источник: http://rulaws.ru/tk/CHAST-PYATAYA/Razdel-XIII/Glava-60/Statya-394/

Комментарий к КоАП

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки —

влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Под забастовкой понимается временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии с ч.4 ст.37 Конституции РФ за работниками признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Согласно ст.409 Трудового кодекса если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Согласно ст.415. ТК в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки образует состав административного правонарушения, предусмотренного комментируемой статьей.

Источник: http://isfic.info/admkodex/st5.34.htm

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

Объект правонарушения — см. комментарий к ст. 5.32.

Объективную сторону данного правонарушения образует увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Работники, участвующие в незаконной забастовке, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, включая увольнение (например, за прогул). Однако объявить забастовку незаконной может лишь суд. Дисциплинарное взыскание по правилам ст. 417 ТК РФ может применяться только к работникам, приступившим к проведению забастовки или не прекратившим ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Субъектом данного правонарушения является работодатель или соответствующее должностное лицо.

Субъективная сторона выражается в прямом умысле.

Источник: http://knigi.news/admin-pravo/statya-534-uvolnenie-rabotnikov-svyazi-30448.html

Увольнение сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей

Взаимоотношения сотрудников и работодателей регулируются трудовым законодательством. В первую очередь – Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с положениями ст.2 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

  • организации труда и управлению трудом;
  • трудоустройству у данного работодателя;
  • профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  • социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • разрешению трудовых споров;
  • обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом, не смотря на то, что согласно положениям ТК РФ, одной из целей трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей, защитить свои интересы работодателю бывает совсем не просто.

Принимая нового сотрудника на работу и заключая с ним трудовой договор, как того требуют положения ТК РФ, организация-работодатель вынуждена руководствоваться только той информацией о профессиональных навыках и личностных характеристиках будущего сотрудника, которую сам он и предоставляет.

Да, не стоит забывать об испытательном сроке. Однако, даже испытательный срок, учитывая законодательное ограничение его продолжительности, далеко не всегда помогает работодателю выявить существенные недостатки нового работника.

При этом, под ударом оказываются как раз «белые» компании, которые соблюдают требования действующего законодательства и не используют незаконных схем выплат зарплаты своим сотрудникам, а значит не имеют «финансового рычага» для воздействия на нерадивых работников, получающих оклад.

В нашей статье мы поговорим о том, какими нормами трудового права следует руководствоваться при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных на то причин.

Основания для расторжения трудового договора работодателем

Согласно положениям вышеуказанной статьи, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Остановимся на этом моменте подробнее. Что подразумевается под дисциплинарным взысканием?

В соответствии с положениями ст.191 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено по отношению сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок. К дисциплинарному проступку относится:

  • Неисполнение (недобросовестное/некачественное исполнение) сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине(часть 5 ст.189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При этом важно помнить, что такое неисполнение обязанностей является дисциплинарным проступком, только если оно произошло по вине самого работника.

Нельзя сначала препятствовать сотруднику в выполнении его трудовых обязанностей, а потом применять по отношению к нему дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ, п.1 ст.336 или ст.348.11 ТК РФ, а также п.7, 7.1 или 8 части первой ст.81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Обратите внимание:Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине не допускается.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с положениями ст.192 ТК РФ, до того, как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от него письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Читайте так же:  Ндфл при задержке выплаты заработной платы

Обратите внимание:Отсутствие объяснений работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Из этого срока исключаются:

  • время болезни работника,
  • пребывание его в отпуске,
  • время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником:

  • в государственную инспекцию труда,
  • органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст.195 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

  • по собственной инициативе,
  • просьбе самого работника,
  • ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Увольнение работника в порядке дисциплинарного взыскания

Дисциплинарный проступок сотрудника должен быть фактически осуществлен и представлять собой такое нарушение, которое может быть расценено, как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что дисциплинарный проступок был совершен сотрудником, обязан работодатель (пп.1 п.34 Постановления №2).

Соответственно, факт совершения дисциплинарного проступка должен быть своевременно (с соблюдением сроков, установленных ТК) зафиксирован и документально подтвержден.

В зависимости от вида дисциплинарного проступка, необходимо оформить докладную записку на имя руководителя или акт, фиксирующий совершенное нарушение.

Так же необходимо помнить об издании приказа о применении дисциплинарного взыскания, в котором необходимо сделать ссылки на подтверждающие документы:

  • докладные записки,
  • акты,
  • объяснения работника.

При этом делать отдельные приказы на применение дисциплинарного взыскания и на увольнение в связи с этим взысканием сотрудника не нужно.

Однако, если компания издаст два приказа, это не будет нарушением трудового законодательства.

Вот что пишет по этому поводу Роструд в своем Письме от 01.06.2011г.№1493-6-1

«Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение).

Если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме №Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Вместе с тем на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме №Т-8. Полагаем, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение им своих трудовых обязанностей никак не влияет на сроки расчета при увольнении.

Соответственно, необходимо руководствоваться положениями ст.140 ТК РФ, в соответствии с которыми, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Обратите внимание:В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму.

Кроме того, согласно положениям ст.84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как уже ранее упоминалось, в соответствии с положениями ст.193 ТК РФ, наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником и по результатам жалобы соответствующие органы будут проводить проверку законности наложения взыскания.

В случае, если проверка установит, что при увольнении сотрудника в соответствии сп.5 ст.81 ТК РФ, работодателембыли допущены нарушения, например:

  • не соблюдался порядок применения дисциплинарных взысканий,
  • дисциплинарное взыскание применено без достаточных оснований,

проверяющие могут признать увольнение незаконным и обязать работодателя устранить нарушение.

При этом работодателю придется:

  • заплатить штраф в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ,
  • отменить дисциплинарное взыскание,
  • восстановить уволенного сотрудника,
  • выплатить сотруднику зарплату исходя из среднего заработка за все время вынужденного прогула с денежной компенсацией за задержку выплаты в соответствии с требованиями ст.236 ТК РФ.

Так же, если сотрудник был уволен без законного основания или с нарушением установленного действующим законодательством порядка, он может требовать в судебном порядке денежной компенсации морального вреда, причиненного ему действиями работодателя. Сумма такой компенсации определяется судом.

Источник: http://www.klerk.ru/buh/articles/326745/

Коллективное увольнение в связи со спором и забастовкой

При возникновении трудового спора и невозможности его решения путем примирительных мероприятий может возникнуть ситуация, когда трудовой коллектив выразит свое несогласие с решением руководства. Коллективное увольнение возникает, когда работодатель уклоняется от встречи с представителями сотрудников и не выполняет выработанные совместно соглашения.

Читайте так же:  Воспитательная работа в системе мвд

Права работников

Работники используют разрешенные законом методы борьбы за свои права. Они могут проводить митинги, выставлять пикеты и даже объявлять забастовки. Это право закреплено в статье 37 Конституции РФ. Однако принуждающие к объявлению или отказу от забастовки может наказываться путем дисциплинарного взыскания или наложения уголовной ответственности.

Если работодатель вынуждает работников писать заявление об увольнении по собственному желанию, в течение двух недель есть возможность отозвать его и восстановиться в должности. Для этого достаточно написать новое заявление, в которое указывается, что предыдущее заявление от такого-то числа следует считать недействительным в связи с его отзывом. После этого руководство обязано восстановить работника на работе.

Трудовой спор и забастовка

Согласно законам РФ, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки возможно, только если причина весомая. Простая общая жалоба коллектива предприятия не является основанием для такого действия.

Расторжение контракта с одним или несколькими работниками проводится с соблюдением действующего законодательства. Если этого не происходит, то действия руководства могут быть оспорены в судебном порядке.

Трудовой коллективный спор определяется как разногласие между представителями трудового коллектива и работодателями, урегулировать которое долгое время не получается. Это может касаться улучшения или изменения в худшую сторону условий труда, снижения заработной платы.

Отказ администрации учитывать мнение представителей рабочего коллектива при изменении нормы трудового права для этой организации также является основанием для конфликта.

Забастовка — это добровольный временный отказ коллектива или отдельных работников от полного или частичного исполнения предписанных обязанностей для разрешения возникшего трудового спора.

Так как, согласно Конституции РФ, такое право у трудовых коллективов имеется, то работодатель не может препятствовать их использованию. В соответствии со ст. 415 Трудового кодекса России, во время забастовки работодатель не имеет права проводить локаут и увольнять работников в связи с их участием в забастовке.

Причины увольнений

Увольнение работников во время неурегулированного трудового коллективного спора является административным правонарушение, которое наказывается. Это отражено в статье 415 Трудового кодекса России.

Законным основанием для увольнения по инициативе работодателя могут стать следующие причины, которые считаются объективными:

  • полная ликвидация предприятия;
  • закрытие или продажа дела предпринимателем другому собственнику;
  • несоответствие квалификации работника занимаемой должности;
  • невозможность выполнения обязанностей по медицинским показаниям в случае отказа сотрудника от предлагаемой ему другой должности.

Увольнение отдельных работников в связи с нарушениями также возможно. Это происходит в следующих случаях:

  1. Постоянное невыполнение рабочих обязанностей и наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
  2. Прогул без уважительной причины или совершение аморальных действий, если деятельность связана с воспитанием.
  3. Приход на работу в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте.
  4. Составление акта о хищении имущества предприятия.
  5. Нарушения принципов охраны труда, когда действия работников приводят к тяжелым последствиям.

Все эти причины могут привести к одностороннему расторжению трудового договора независимо от желания самого работника. Они закреплены в ст. 81 Трудового Кодекса страны.

Прогулом считается самовольный невыход на работу без уважительной причины и постановки в известность администрации организации. Таким образом, для того чтобы уволить сотрудника, даже если у него не сложились отношения с коллективом, без основательных причин нельзя. Для этого требуется соблюдать законодательные требования.

Чтобы уволить работника по поданной жалобе трудового коллектива, необходимо выполнение следующих шагов:

  1. Изучение коллективной докладной записки.
  2. Выяснение тяжести нарушений и обстоятельств, при которых они произошли.
  3. Получение подробных объяснений от работника в течение двух рабочих дней после возникновения конфликта.
  4. Написание приказа об увольнении и получение подписи увольняемого.

Массовые увольнения с предприятия запретить нельзя. Порой такое обновление коллектива даже полезно для самой организации в жестких условиях рынка. Однако подобные увольнения могут повлечь и негативные последствия как для предприятия, так и для семей работников.

Массовые и коллективные

Существуют нормативные акты, позволяющие регулировать процедуру коллективных увольнений по экономическим причинам. Такой документ был принят в странах ЕС в 1975 году. Россия также подписала эту Директиву. Согласно этому документу, коллективные увольнения по определенным причинам отличаются от увольнений отдельных работников.

На базе договора разработаны две модели коллективного увольнения:

  1. Первый способ заключается в поэтапном увольнении в течение 30 дней на небольших предприятиях не более 50% всей численности. В больших коллективах число увольняемых должно составлять 10% от численности.
  2. Второй способ более длительный. Предприниматель может уволить в течение 90 дней 20 человек, независимо от числа занятых на производстве.

Этот документ применяется в отношении работников, имеющих действующие договоры до их истечения. Первый раздел документа подробно описывает предварительные консультации работодателя перед возможным коллективным увольнением на своем предприятии.

Второй раздел посвящен регулировке самой процедуры увольнений. Работодатель должен заблаговременно провести консультации с представителями трудового коллектива, чтобы найти возможные объяснения, почему нельзя уволиться всем коллективом. Это поможет сократить число увольняемых работников.

Руководство должно представить подробную информацию причин негативного положения предприятия и подтвердить ее соответствующими документами. Кроме того, сообщается число сокращаемых работников и время, в течение которого произойдет увольнение.

Все копии документов предоставляются в администрацию населенного пункта. Работодатели информируют компетентные руководящие органы в письменной форме о планируемом сокращении штатов. Коллективные увольнения должны происходить через 30 дней после уведомления всех сторон. Государственные структуры могут предложить пути решения этой проблемы, например, переобучение персонала и предоставление работы в другой сфере.

Коллективное увольнение по инициативе работодателя должно проходить строго по закону. До момента окончания договора работнику должны быть выплачены заработная плата и компенсация за потерю работы.

Если увольнение происходит по инициативе самого работника, то он должен предупредить об этом руководство за 2 недели. До конца этого срока он имеет возможность отозвать свое заявление и остаться в коллективе.

Источник: http://trud.help/uvolnenie/kollektivnoe-uvolnenie/

Трудовые споры при увольнении

Трудовые споры при увольнении

Трудовой спор — что это? Нам, юристам, часто приходится сталкиваться с трудовыми спорами, по данной теме граждане традиционно задают много вопросов.

Сегодня поговорим про защиту прав работников при увольнении.

Как правило, если говорить про нарушения прав работников, то при увольнении работодатель может нарушать сроки расчета при увольнении, может не заплатить заработную плату, отпускные за неиспользованный отпуск, не выдать трудовую книжку, не внести в нее запись о работе. Это самые распространенные ситуации.

Закон, в лице Трудового кодекса РФ, четко регламентирует обязанности работодателя при увольнении.

Сроки расчета при увольнении.

Статья 140 Трудового Кодекса говорит, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Читайте так же:  Заявление на увольнение по электронной почте действительно

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Таким образом, при увольнении работника, расчет с ним производится в этот же день. В сумму расчета входит, как правило: зарплата, компенсации (за неиспользованный отпуск, к примеру).

Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Сроки увольнения при расторжении трудового договора.

Рассмотрим вопрос сроков при увольнении на самом частом случае — работник увольняется по своей инициативе. Статья 80 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако, в некоторых случаях, например, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Что делать, если права работника нарушаются.

Как правило, лично я использую этот вариант.

Работник может написать исковое заявление в суд о защите своих прав.

Петрозаводский городской суд РК находится по адресу: РК, Петрозаводск, Красная, 33.

Примеры исковых можно посмотреть в холле суда на третьем этаже. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Важно помнить про сроки обращения в суд!

Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом, для этого надо написать ходатайство.

По существующему закону, при нарушении прав работника, он может взыскивать компенсацию морального вреда. При требовании о компенсации морального вреда неплохо будет приобщить к делу доказательства причинения вам психологического, морального вреда, нравственных страданий, переживаний, дискомфорта, психологической травмы, шока, вреда психическому здоровью, ну и так далее. Для этого хорошо бы обратиться к врачу. Потом на суде покажите медицинскую карту, где зафиксированно обращение к врачу, рецепты, чеки на лекарства и так далее.

В ТК РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ), однако, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты зарплаты, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отстранением от работы при необоснованном отказе от заключения трудового договора и т. п. Хотя на практике исковые требования о компенсации морального вреда чаще всего имеют место именно при незаконном увольнении.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://karelinform.ru/news/society/19-09-2012/trudovye-spory-pri-uvolnenii

Увольнение в связи с трудовым спором
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here