Уведомление центра занятости о сокращении работника

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Уведомление центра занятости о сокращении работника" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Читайте так же:  Работа после службы в полиции

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Направляем уведомление в центр занятости о сокращении штата: сроки и образец 2020 года

Неблагоприятная экономическая ситуация вынуждает некоторых работодателей идти на такие неприятные меры, как сокращение штата. Чтобы эта процедура завершилась максимально безболезненно для тех, кого она коснётся, необходимо при её проведении неукоснительно следовать требованиям законодательства. Одним из них является обязательное уведомление службы занятости о сокращении штата.

Нужно ли уведомить службу занятости?

В Трудовом кодексе РФ отсутствует пункт, налагающий на работодателя обязанность информировать Центр занятости (ЦЗ) о планируемых сокращениях.

Однако в ст. 22 этого документа закреплена необходимость соблюдения требований иных актов, в которых содержатся нормы трудового права. Одним из них является принятый в 1991 году Закон «О занятости населения».

Читайте так же:  Сколько проиндексируют пенсию после увольнения пенсионера

В нём указано, что перед увольнением большого количества сотрудников, приостановлением деятельности или переходом на неполный рабочий день (неделю), организации и ИП, использующие наёмный труд, должны уведомлять Центр занятости (ч.2 ст.25).

Зачем и как правильно это делать?

Требование об уведомлении преследует несколько целей:

  1. специалисты, уволенные в результате сокращений, обращаются в службу занятости для регистрации и получения денежного пособия. Предварительное информирование о массовом высвобождении людей позволяет своевременно рассчитать и обеспечить необходимый объём финансирования;
  2. работодатели направляют уведомление не об общем намерении сократить штаты, а о предстоящем расторжении трудового договора с каждым отдельно взятым работником с указанием должности, специальности и т.д. Поэтому компании, обратившиеся в службу занятости в поиске квалифицированных сотрудников, будут заранее знать точную дату прекращения трудовых отношений с нужными специалистами;
  3. быстрый поиск новой работы для уволенных.

В соответствии с законом, уведомление должно быть составлено в письменном виде. Направлять его следует в Центр занятости по месту нахождения работодателя. Конкретные способы передачи документа законодателем не установлены. Однако работодателю желательно получить на руки доказательства того, что обязательства были исполнены.

Оптимальными представляются следующие варианты:

  • личный визит представителя работодателя в службу занятости для вручения уведомления под роспись уполномоченному сотруднику (с указанием даты и входящего номера);
  • почтовое отправление с уведомлением о вручении и описью вложения;
  • по согласованию с ЦЗ – отправка на официальный e-mail или факс.

Отсутствие доказательств отправки уведомления может стать причиной неприятностей в случае возникновения претензий со стороны службы занятости или кого-либо из уволенных работников.

В какие сроки?

Юридические лица должны информировать ЦЗ о предстоящих сокращениях минимум за 2 месяца (при массовом характере – 3 месяца). Для индивидуальных предпринимателей этот срок сокращён до двух недель.

Понятие массовости законодателем не расшифровывается, однако в ч.1 ст. 82 ТК содержится отсылка к отраслевым и территориальным нормативным актам. При отсутствии подходящих норм можно руководствоваться

Постановлением Правительства №99 от 5 февраля 1993 г., в котором установлены следующие критерии:

  • увольнение не менее 50 сотрудников в течение месяца;
  • увольнение не менее 200 сотрудников в течение 2-х месяцев;
  • увольнение не менее 500 сотрудников в течение 3-х месяцев;
  • увольнение 1% от общего количества работающих в течение месяца в регионах, где занятыми являются менее 5000 человек (в настоящее время в России нет таких территориальных единиц).

Правила заполнения документа

В законе не установлено какой-либо специальной формы или бланка уведомления. Указано лишь, что оно должно быть письменным.

Форма/образец

Несмотря на то что форма уведомления предусмотрена произвольной, указание некоторых сведений в нём является обязательным:

  • наименование компании или данные индивидуального предпринимателя;
  • ФИО сокращаемых работников;
  • должности;
  • образование и квалификация;
  • зарплата.

Сведения обычно представляют в виде таблицы.

Реквизиты, печати и визы

В шапке уведомления указывают данные о работодателе: название организации (ФИО индивидуального предпринимателя), адрес, ОГРН, ИНН, КПП, контактные телефоны. Документ обязательно заверяется подписью руководителя компании или ИП и печатью.

Что будет, если не сообщить?

За неисполнение обязанности по уведомлению ЦЗ о предстоящих сокращениях предусмотрена административная ответственность.

  • предупреждение;
  • штраф для должностных лиц и ИП в размере 1000-5000 рублей, при повторном нарушении – 10 000-20 000 руб. либо дисквалификация (для ИП не применяется);
  • штраф для организаций в размере 30 000-50 000 руб., при повторном нарушении – 50 000-70 000 руб.

Уведомление о грядущем сокращении необходимо для оптимизации ситуации в сфере занятости населения. Неисполнение данного требования влечёт наложение наказания, а также позволяет сокращённым сотрудникам в судебном порядке признать увольнение незаконным, восстановиться в занимаемой ранее должности и истребовать компенсацию за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

+7 (499) 288-73-46

, Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.
Источник: http://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/uvedomlenie-sluzhby-zanyatosti-o-sokrashhenii-shtata.html

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Уведомление центра занятости о сокращении — образец такого документа представлен на нашем сайте. В статье рассмотрено всё, что касается обозначенной обязанности работодателя: сроки, содержание уведомления, ответственность за неисполнение.

Как уведомить службу занятости: определяем срок исполнения обязанности

Обязанность извещать центр занятости населения (далее — ЦЗН) о предстоящем сокращении возложена на всех работодателей, являющихся юрлицами и индивидуальными предпринимателями (ст. 25 закона «О занятости населения…» от 19.04.1991 № 1032-1).

Организации должны уведомить ЦЗН минимум за 2 месяца, а ИП — минимум за 2 недели до сокращения. Если же сокращение грозит массовым увольнением сотрудников, срок уведомления для любого работодателя увеличивается до 3 месяцев (минимум) перед сокращением.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при решении вопроса о массовости увольнения нужно руководствоваться отраслевыми соглашениями. Подобные соглашения действуют в нефтяной, текстильной промышленности и т. д. Если ни одно из таких соглашений нельзя применить, то ориентироваться следует на критерии, установленные в Положении об организации работы…, утвержденном постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — Положение).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Так, в силу п. 1 Положения увольнение будет считаться массовым, если в связи с сокращением увольняют:

  • не менее 50 сотрудников за период 30 дней;
  • не менее 200 сотрудников за период 60 дней;
  • не менее 500 сотрудников за период 90 дней;
  • не менее 1% от трудящихся в регионе за период 30 дней, если общее число занятых в регионе менее 5000.

Форма уведомления о сокращении штата в службу (центр) занятости

Скачать форму уведомления

Единый бланк уведомления центра занятости о сокращении законом не предусмотрен, поэтому работодатель может составить такое уведомление в произвольной форме. Соответствующий вывод сделан и в письме Роструда «О форме уведомления…» от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1.

Главное, чтобы в документе имелась вся информация, которую нужно предоставить ЦЗН в соответствии с законом. Так, помимо указания на факт и сроки проведения процедуры сокращения на предприятии следует включить в уведомление следующие сведения о сокращаемых работниках:

  • должность;
  • специальность;
  • профессия;
  • требования квалификации к текущей должности;
  • сведения об оплате труда.

Уведомление нужно подавать в службу занятости по месту дислокации работодателя. Места регистрации и фактического жительства сокращаемых работников не имеют значения.

Что будет, если не уведомить центр занятости населения (ЦЗН) о предстоящем сокращении

В случае если работодатель не исполнит обязанности по уведомлению службы занятости о сокращении или исполнит ее ненадлежащим образом, ему грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. Это подтверждается и судебной практикой (см. апелляционное определение Московского облсуда от 28.04.2014 по делу № 33-7641/2014).

Читайте так же:  Совмещение должности директора

Нарушение налицо, если работодатель:

  • не уведомил ЦЗН;
  • уведомил ЦЗН позже установленного срока;
  • представил неполные или искаженные данные.

В качестве наказания за рассматриваемое нарушение установлен штраф, при этом его размер зависит от субъекта, привлекаемого к ответственности:

  • гражданин — от 100 до 300 руб.;
  • должностное лицо — от 300 до 500 руб.;
  • юридическое лицо — от 3 000 до 5 000 руб.

В вопросе влияния неуведомления ЦЗН о сокращении на законность увольнения судебная практика отличается единством. Так, по мнению судов, одно лишь неисполнение работодателем обязанности известить службу занятости о сокращении прав работников не нарушает и о нарушении порядка сокращения не свидетельствует (апелляционные определения Мосгорсуда от 14.01.2015 по делу № 33-136/15, Смоленского облсуда от 12.03.2014 по делу № 33-804). Если же работодатель допустит иные нарушения (наряду с рассматриваемым), то увольнение, безусловно, может быть признано незаконным (апелляционное определение Ставропольского крайсуда от 31.03.2015 по делу № 33-1520/15).

Подведем итоги. Работодатель обязан извещать службу занятости о предстоящем сокращении в свободной форме. За неисполнение такой обязанности ему грозит административный штраф. Однако ее неисполнение при отсутствии иных нарушений на законность увольнения по сокращению не влияет.

Источник: http://nsovetnik.ru/uvolnenie/obrazec_uvedomleniya_centra_zanyatosti_o_sokrawenii_shtata/

Бланк уведомления о сокращении штата

Сокращение штата является вынужденной мерой, необходимой для оптимизации экономического состояния организации и ликвидации должностей, выполняющих схожие функции. Для того, чтобы в судебном порядке руководителя фирмы не привлекли к ответственности с последующим наложением штрафа, он должен заблаговременно оповестить об этом контролирующие органы. При составлении документа директор организации может использовать специально разработанный на предприятии бланк уведомления о сокращении штата, так как единого образца оповещения не существует.

Кого необходимо уведомлять

Если руководитель организации принял решение о проведении процедуры сокращения штата, то после издания приказа и утверждения нового штатного расписания, он должен оповестить о своем решении:

  • всех работников, которые попадают под сокращение. Работнику направляется уведомление за 2 месяца при обычных условиях и за 3 месяца при массовом увольнении работников. Документ может быть передан сотруднику лично или по почте. На втором экземпляре, который остается у руководителя организации, обязательно должна стоять подпись сотрудника или пометка о приложенном акте об отказе работника подписывать уведомление;
  • ЦЗН. Данная процедура необходима для обновления статистических данных о занятости граждан, находящихся в трудоспособном возрасте, а также уровне безработицы, как в конкретном регионе, так и по всей стране. В центр занятости уведомление должно быть направлено, как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения.
  • Профсоюзную организацию. Данное правило регламентировано статьей 82 ТК России . Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и 3 при массовом увольнении. При этом, сокращение сотрудника, который состоит в профсоюзной организации и регулярно оплачивает членские взносы, может быть уволен только с письменного разрешения профсоюза.

Если работодатель проигнорирует данные требования, то он может быть привлечен к административной ответственности. Кроме этого, уволенный сотрудник в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать восстановления в должности с последующей выплатой компенсации.

Бланк для уведомления работника

На законодательном уровне не установлен единый унифицированный образец уведомления, что позволяет работодателю использовать разработанный в организации бланк или составлять документ в произвольной форме.

Он может быть представлен на обычном листе А4 в печатной или рукописной форме (первый вариант предпочтительнее). В документе не должно содержаться ошибок, опечаток, помарок или недостоверной информации. При их наличии документ признается недействительным, что может привести к срыву сроков из-за необходимости составления и отправки уведомления повторно.

При составлении документа ответственное лицо должно учесть, что в нем обязательно указываются следующие сведения:

  • точные реквизиты организации, в том числе наименование (без сокращений), юридический адрес, БИК, К/с, Р/с и номер телефона;
  • номер и дата составления документа. При желании может быть указано место подписания документа (город);
  • должность и ФИО сотрудника, которому направляется документ;
  • наименование документа – «Уведомление»;
  • обращение к работнику по имени отчеству;
  • текст уведомления, в котором в свободной форме и от лица администрации организации работнику сообщается о принятом руководителем фирмы решении о проведении процедуры сокращения. При этом, ответственное лицо обязательно должно указать причину, по которой осуществляется сокращение и оставить ссылку на соответствующий приказ руководителя и статью ТК России.
  • точная дата, когда с работником будет расторгнут договор трудоустройства. В этом же пункте следует указать, что при наличии соответствующих квалификации работника вакансий, они сразу же будут предложены.

В конце документа должна быть указана должность руководителя организации и поставлена подпись. Кроме этого, на экземпляре, который остается у руководителя, должна стоять подпись работника, как доказательство его ознакомления с документом.

Бланк для уведомления ЦЗ

Для информирования центра занятости также не разработан унифицированный образец, что позволяет организации разрабатывать собственный бланк. В него обязательно должны быть включены следующие пункты:

  • точное наименование организации отправителя;
  • дата и место (город) составления документа;
  • наименование организации, в которую будет направлено уведомление;
  • название документа – «Уведомление»;
  • текст уведомления должен содержать информацию о предстоящем сокращении со ссылкой на соответствующую статью ТК и приказ, на основании которого проводится увольнение работников. Кроме этого, в данном пункте должна быть указана точная дата расторжения трудовых договоров. Далее в виде таблицы необходимо представить полный список увольняемых сотрудников с указанием: ФИО, должности, квалификации и размера оклада.

В конце обязательно указывается должность руководителя и ставится его подпись с расшифровкой, без которой документ не будет иметь юридической силы.

Если в организации имеется профсоюзный орган, то ему направляется аналогичный документ. Главным отличаем является то, что в документе указывается только перечень работников, состоящих в профсоюзе.

Процедура сокращения штата является достаточно сложной, но с ее помощью руководитель сможет оптимизировать экономическое состояние фирмы. Для того, чтобы процедура считалась полностью состоявшейся и не имела нарушений действующего законодательства, директор фирмы должен уведомить о предстоящем сокращении самого работника, а также ЦЗ и профсоюз, если таковой имеется.

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/blank-uvedomleniya-o-sokrashhenii-shtata

Оформляем сокращение численности или штата работников

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту.

Читайте так же:  Обеспечительные меры в виде ареста имущества

Какие документы и в какие сроки надо оформить

ШАГ 1. Оформляем решение о сокращении

Для этого надо оформить приказ:

  • об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);
  • о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

  • составлением списка подлежащих сокращению работников;
  • подбором вакансий для сокращаемых;
  • вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 11

Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников

В связи с закрытием магазина по адресу: Прядильная улица, д. 3,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности:
— товаровед — 1 ед.;
— маркетолог — 1 ед.

2. Сократить численность работников по следующим должностям:
— менеджер по продажам — на 1 ед.;
— продавец — на 2 ед.

3. Изменения в штатное расписание от 01.02.2010 вступают в силу с 01.06.2013.

4. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформировать комиссию в составе:
— председателя комиссии И.Н. Белоусовой — инспектора по кадрам;
— членов комиссии:
— О.И. Васильевой — бухгалтера;
— И.И. Ковалевой — менеджера по продажам.

5. Поручить комиссии:
— подготовить список подлежащих сокращению работников;
— подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
— подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий;
— уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Белоусову.

ШАГ 2. Направляем уведомление в орган занятости

Внимание

Предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико

Уведомить о сокращении орган занятости надо, даже если вы сокращаете всего одного работника. Уведомление надо направить до предполагаемой даты увольнения работнико

  • сокращение не приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 2 месяца;
  • сокращение приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 3 месяца.

Утвержденной формы уведомления нет. Можно составить его так.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

129111, г. Москва,
ул. Халтуринская, д. 11,
стр. 1, тел.: 1111111

Руководителю
Центра занятости населения
Восточного административного
округа г. Москвы

Исх. № 18 от 27.03.2013

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим сообщаем об увольнении 31.05.2013 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Рассвет»:

Но­мер Фамилия, имя, отчество Образование Должность (профессия, специальность) Условия оплаты труда (оклад), руб.
1 Абрамова Ольга Николаевна Среднее профессиональное Продавец 15 000
2 Иванова Полина Ивановна Среднее профессиональное Продавец 15 000
3 Кириллова Галина Петровна Высшее профессиональное Товаровед 30 000
4 Киянова Татьяна Викторовна Высшее профессиональное Маркетолог 25 000
5 Смирнов Александр Сергеевич Высшее профессиональное Менеджер по продажам 28 000

Основание: приказ от 25.03.2013 № 11

ШАГ 3. Вручаем уведомление работнику

Каждого сокращаемого работника надо предупредить о предстоящем увольнении письменно и под роспись. Вручить уведомление надо:

  • не позднее чем за 7 календарных дней, если это сезонный работни
  • не позднее чем за 3 календарных дня, если с работником заключен трудовой договор на срок до 2 месяце
  • не позднее чем за 2 месяца — всем остальным работника

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Чтобы не нарушить сроки уведомления органа занятости, надо определить, будет ли увольнение массовым. Для этого нужно заглянуть в отраслевое, территориальное или региональное соглашение между профсоюзами и работодателям
Если в соглашениях ничего об этом не сказано, то массовым считается увольнение по сокращени

  • 50 и более человек за 30 дней;
  • 200 и более человек за 60 дней;
  • 500 и более человек за 90 дней.

В этом уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считаетс

  • вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
  • вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договоро

Если же подходящие вакансии будут появляться в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения, то их тоже нужно ему предлагать.

Уведомление о предстоящем сокращении нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой с его подписью о получении уведомления хранится в личном деле работника.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

Продавцу Абрамовой Ольге Николаевне

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемая Ольга Николаевна,

в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11 «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» занимаемая Вами штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013.

Предлагаем Вам перевод на другую работу по должности кладовщика с окладом в размере 10 000 руб. Других подходящих вакансий в нашей организации в настоящее время нет. Информируем Вас, что при Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу кладовщика, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности (работы), которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.05.2013 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.05.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В течение месяца со дня увольнения средний заработок будет выплачен по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

Читайте так же:  Заявление на увольнение в свободной форме

29 марта 2013 г.

При согласии работника на перево

  • оформляете дополнительное соглашение к его трудовому договору о переводе на другую постоянную работу;
  • издаете приказ о переводе работника на другую работу. За основу можно взять унифицированную форму или
  • вносите запись о переводе в трудовую книжку работника;
  • отражаете информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее.

Информируем Вас об отсутствии в ООО «Рассвет» в настоящее время вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым Вы можете выполнять с учетом имеющейся у Вас квалификации и состояния здоровья. При появлении в Обществе таких вакансий в период по 31 мая 2013 г. они будут Вам предложены в письменной форме.

ШАГ 4. Оформляем соглашение о досрочном увольнении

Если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсаци

Оформить соглашение можно так.

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности работников

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Пономарева Алексея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова Полина Ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 29.03.2013.

Стороны договорились расторгнуть 01.04.2013 трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2010 № 10 ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Отметим, что для работодателя досрочное увольнение по сокращению не всегда выгодно. Ведь если в течение срока предупреждения вы не сможете обеспечить сокращаемого сотрудника работой по экономическим, технологическим или организационным причинам, то можно оформить на это время просто А он при отсутствии вины работодателя оплачивается в размере оклада или тарифной ставк

А дополнительная компенсация за досрочное увольнение рассчитывается исходя из среднего заработка, а он, как правило, больше оклада или тарифной ставки, который получит работник за работу в течение срока предупреждения.

ШАГ 5. Оформляем приказ об увольнении сокращаемых работников

За основу можно взять унифицированную форму или

Приказ надо составить не позднее дня увольнения.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с этим приказом. А если он откажется, сделайте на приказе отметку об этом (например, «Ознакомиться под роспись с приказом отказался»

ШАГ 6. Оформляем запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке работника

В день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнени

Основание и дату увольнения, а также дату и номер приказа об увольнении надо отразить в заключительном разделе личной карточки работника, где он также должен расписаться.

Если в организации есть профсоюз

В этом случае дополнительно необходимо:

  • уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости (см. шаг 2), даже в том случае, если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 3) ранее этой дат
  • направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению, если работник состоит в профсоюзе или является членом комиссии по трудовым спорам, приложив к нему копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг На то, чтобы успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профком А на получение его мнения у вас уйдет максимум 10 рабочих дне

— 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа даны профсоюзу на то, чтобы он мог письменно выразить свое мнение;

— 3 рабочих дня нужно заложить на проведение совместных консультаций с профсоюзом, если он не согласен с увольнением работника. Их результат надо оформить протоколом.

То есть проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудник

Заметим, что наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время проведения совместных консультаций не препятствует увольнению работника — члена профсоюза. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 дней может обжаловать в трудинспекцию, которая в случае признания увольнения незаконным может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогул

Соблюдение приведенного порядка увольнения — одна из гарантий от возможного восстановления сотрудника на работе и штрафа трудинспекции по формальным основаниям, то есть просто из-за отсутствия той или иной бумажки либо ее дефекта.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://glavkniga.ru/elver/2013/9/769-oformljaem_sokraschenie_chislennosti_shtata_rabotnikov.html

Уведомление центра занятости о сокращении работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here