Работа по совместительству разрешена

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Работа по совместительству разрешена" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Работа по совместительству разрешена

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник занят на работах с вредными условиями труда.
Можно ли оформить ему совмещение должностей (профессий) согласно ст. 60.2 ТК РФ, если работа по совмещаемой должности также связана с вредными условиями труда (по результатам СОУТ)? Компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск и т.д.), установленные в результате СОУТ, будут положены сотруднику только по основному месту работы или и по основному месту работы и по совмещаемой должности (профессии)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник, занятый на работах с вредными условиями труда, вправе выполнять такие работы и в порядке совмещения профессий (должностей). Гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях труда, предоставляются только по основному месту работы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Ответ прошел контроль качества

14 августа 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1291348/

Кто не может работать по совместительству по Трудовому кодексу РФ

Организация рассматривает кандидатов на должность водителя по совместительству. Кадровый специалист знает, что есть отдельные категории трудящихся, которым запрещается работать по совместительству. Нарушать законодательство не хочется, поэтому нужно определиться, можно ли работать по совместительству водителю? Специально для читателей портала наши эксперты подготовили ответ на этот вопрос.

Совместительство подразумевает отдельный трудовой договор

Совместительство – это ситуация, когда сотрудник в свободное от основной работы время работает по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Если дополнительная работа выполняется по месту основной занятости, то такое совместительство называется внутренним. Если же сотрудник совмещает работу у нескольких работодателей, то это внешнее совместительство (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Действующее законодательство не накладывает ограничений на количество мест работы по совместительству. То есть фактически работник может иметь трудовые отношения с неограниченным количеством организаций (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).

Совместителями могут быть не все

Отдельные категории работников не могут работать по совместительству. В частности, к ним относятся:

  • несовершеннолетние лица (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
  • государственные и муниципальные служащие (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ, ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ);
  • военнослужащие, кроме занятия педагогической, научной и иной творческой деятельностью, не препятствующей исполнению военной службы (п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ);
  • охранники в отношении государственной службы и оплачиваемой работы в общественных объединениях (ст. 12 Федерального закона от 11.03.1992 №2487-1);
  • судьи, адвокаты, сотрудники прокуратуры, кроме занятия преподавательской, научной и иной творческой деятельностью (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 26.06.1992. № 3132-1, п. 1 ст. 2 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ, п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1).

Кроме того действующее законодательство накладывает ограничения на работу по совместительству для лиц, принимаемых на работу:

  • с вредными или опасными условиями труда, если их основная работа вредная или опасная (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
  • связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если по основному месту работы они занимаются тем же (ч. 1 ст. 329 ТК РФ, Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16);
  • руководителей организаций.

Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/rabota-po-sovmes-tk-rf.html

Совместительство: разбираемся со сложными вопросами

Работа по совместительству последние годы получает все большее распространение. Оно и понятно. С одной стороны, на рынке наблюдается явный дефицит квалифицированных кадров, а с другой — желание работодателей получить грамотного сотрудника подешевле. Работа по совместительству как раз и делает возможным исполнение этих двух желаний. Трудовое законодательство работу по совместительству регулирует достаточно поверхностно, что влечет за собой множество вопросов.

Вводная информация

Для начала определимся с терминологией. Очень часто путают две разные формы выполнения сотрудником дополнительных обязанностей — совместительство и совмещение. Главная разница между ними в том, оформляется ли с работником дополнительный трудовой договор. При совмещении этот документ не нужен (достаточно дополнительного соглашения к уже имеющемуся договору), а при совместительстве он является основополагающим (ст. 282 ТК РФ).

Есть и другие отличия. Так, совмещение возможно только внутри одной организации, а вот совместительство может быть как внутренним, так и внешним. Кроме того, работу на условиях совмещения сотрудник выполняет «параллельно» своей основной работе, то есть в рамках «одного» рабочего времени. Тогда как совместительство предполагает работу сверх обычного рабочего дня. Именно поэтому для совместительства установлены весьма жесткие условия по количеству рабочих часов (ст. 284 ТК РФ).

Читайте так же:  Выплата алиментов в добровольном порядке

Так что в некоторых случаях, наверное, выгоднее будет оформить сотрудника именно по совмещению — это уменьшит и количество кадровых документов, и снимет необходимость тщательно отслеживать время работы по второй должности. Да и ограничения на работу по совместительству такой подход может помочь обойти.

Запрет на совместительство

На теме запретов на совместительство остановимся подробнее. Говоря об этом, надо учитывать, что в большинстве случаев данные запреты фактически актуальны только для внутреннего совместительства, то есть, когда договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, который является для сотрудника основным. Дело в том, что большинство запретов связано с уже выполняемой сотрудником работой по основному месту. А по правилам приема на работу по совместительству работник не обязан предоставлять работодателю трудовую книжку или иные сведения о своей основной работе (за исключением приема на вредную и опасную работу, когда статья 283 ТК РФ обязывает требовать от работника справку). Это значит, что работодатель при всем желании не сможет проконтролировать законность трудоустройства сотрудника.

Однако чтобы окончательно обезопасить себя от претензий со стороны контролирующих органов, при оформлении внешних совместителей рекомендуем оформлять заявление о трудоустройстве, отдельным пунктом в котором будет указание на то, что у работника отсутствуют основания, делающие работу по совместительству невозможной (прямо с перечислением всех этих условий; подробнее об этом см. ниже). Соответственно, ставя свою подпись под таким заявлением, работник снимает с организации ответственность за его неправомерный прием на работу.

Трудовая книжка совместителя

По общему правилу, работа по совместительству не отражается в трудовой книжке. Ведь согласно статье 66 ТК РФ, чтобы запись о совместительстве попала в трудовую книжку, работник должен проявить инициативу. Для этого он должен принести своему основному работодателю трудовой договор о работе по совместительству и заверенный работодателем — «совместителем» приказ о приеме на работу. Кроме того, он должен написать заявление с просьбой внести данные сведения в трудовую книжку.

Однако сам порядок внесения такой записи в законодательстве прописан очень скупо (последний абзац п. 3.1 Инструкции, утв. Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 № 69). А дальнейшая судьба данной записи при увольнении сотрудника с основной работы вообще покрыта туманом. Поэтому мы рекомендуем вносить в трудовую книжку запись о совместительстве только в случае, если сотрудник очень настаивает на этом. И предварительно работнику надо объяснить, что у него могут быть проблемы с трудоустройством на другую работу, поскольку при увольнении от основного работодателя запись о работе по совместительству «закрыта» не будет.

Увольнение и смена статуса

С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.

Ситуация 1. Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным. Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает. А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.

Ситуация 2. Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы. Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем. Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.

А вот кадровую документацию в этом случае можно оформить разными способами. Первый способ — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе по совместительству, сделав его трудовым договором об основной работе. То есть издается приказ о приеме сотрудника на работу (не о переводе!), а в личной карточке просто делаются соответствующие изменения.

Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.

С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем. Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом. А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.

Ситуация 3. Основного работника надо сделать совместителем. Данная ситуация по своей сути является зеркальным отражением предыдущей. Но, в отличие от нее, разных вариантов оформления кадровой документации не подразумевает. Связано это с тем, что для такого «перевода» работодателю придется «закрыть» трудовую книжку сотрудника. Ведь вести трудовую книжку может только основной работодатель.

Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.

Сколько платить

И в завершение нашего экскурса в совместительство несколько слов об оплате труда совместителей. Тут самый распространенный вопрос — можно ли им платить более половины оклада, предусмотренного штатным расписанием? Корни этого вопроса в том, что максимальное количество времени, которое совместитель может провести на своем рабочем месте, равно как раз половине недельной нормы (ст. 284 ТКР Ф).

Читайте так же:  Черные коллекторские агентства

Рассмотрим этот вопрос подробнее. В статье 285 ТК РФ сказано, что труд совместителя может оплачиваться не только пропорционально отработанному времени, но и на условиях, определенных трудовым договором. Это дает нам формальное основание установить совместителю заработную плату в любом размере — как больше половины «штатки», так и меньше.

Однако при этом надо учитывать вот какой нюанс. Исходя из положений статьи 22 ТК РФ, работники, занимающие одну и ту же должность, должны получать одинаковую оплату за свой труд. Выходит, если помимо совместителя ту же должность занимает и основной работник, то установление совместителю повышенного оклада будет нарушать права основного работника. И наоборот, установление пониженного оклада будет нарушать права совместителя. Эти ситуации уже чреваты штрафом в 50 тыс. рублей по статье 5.27 КоАП РФ.

Выходом тут может быть, например, введение в штатное расписание отдельной должности, занимать которую будет только совместитель.

Кого нельзя брать в совместители

Согласно статье 282 ТК РФ в совместители нельзя брать сотрудников, не достигших 18 лет (эту информацию работодатель может получить из паспорта), лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (эти сведения будут в справке, принесенной совместителем).

Далее в списке запрещений на совместительство идут работники, проверить которых работодатель уже не может. Это лица, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если на основной работе они выполняют аналогичную работу (ст. 329 ТК РФ), руководители (ч. 1 ст. 276 ТК РФ), государственные и муниципальные служащие, судьи, адвокаты, работники прокуратуры и полиции, военнослужащие и даже охранники (ст. 12 Закона от 11.03.92 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

Кроме того, нельзя работать по совместительству руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений), а также всем остальным педагогическим работникам, вкупе с медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры (п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).

Источник: http://www.buhonline.ru/pub/beginner/2011/5/4723

Внутреннее совместительство: сколько может быть ставок и часов

Если в компании возникает необходимость привлечь текущего сотрудника к выполнению дополнительного функционала, удачным вариантом может быть оформление внутреннего совместительства. В зависимости от специфики работы компании или выполняемых обязанностей сотрудника внутреннее совместительство может быть удобнее внутреннего совмещения или заполнения дополнительной штатной единицы. Для этого нужно понять, в чем заключается его существенное отличие, какие у этого способа есть преимущества и сколько ставок можно ввести при внутреннем совместительстве.

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение

При внутреннем совмещении сотруднику поручается дополнительный функционал, который он выполняет в течение своего рабочего времени. Так, например, если работник трудится по стандартному графику с 9 до 18 часов, то за это время он выполняет как свою основную работу по трудовому договору, так и функции по внутреннему совмещению.

При этом совмещение может производиться только по иной должности или профессии (ст. 60.2 ТК РФ). Если речь идет о такой же профессии или должности, дополнительная работа может быть поручена путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.

При внутреннем совместительстве обязательно заключение второго трудового договора, и работа по такому договору должна производиться в свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ). Иными словами, например, сотрудник работает с 9 до 18 часов по основному договору и с 18 до 20 — по внутреннему совместительству.

В трудовую книжку запись о совмещении не вносится, а о совместительстве вносится по желанию самого совместителя.

Совместительство может быть внешним, когда основное место сотрудника в другой компании, или внутренним, когда работник трудоустроен в организации как по основному месту, так и по совместительству.

Сколько часов может работать внешний или внутренний совместитель

Основной момент, на который надо обязательно обращать внимание при найме сотрудника на совместительство, — правильный расчет его рабочих часов. Вне зависимости от того, является ли совместитель внутренним или внешним, время работы совместителя не может превышать четырех часов в день, что исключает прием по совместительству на полную ставку. Если есть дни, когда сотрудник свободен от выполнения работы на основном месте работы, он может трудиться по совместительству все восемь часов в день. При этом в течение месяца (или другого периода, если учетным периодом не является месяц) продолжительность работы по совместительству не может превышать половины нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Таким образом, работник может работать хоть час в неделю, хоть двадцать часов в неделю. Соразмерно рабочему времени высчитывается, на какую ставку можно принять совместителя. Так, например, работник, трудящийся по два часа в день, принимается на 0,25 ставки. Следовательно, на одну полную ставку можно принять четырех совместителей. Совместитель, работающий по четыре часа в день, принимается на полставки, соответственно, целую ставку могут занимать два совместителя, и так далее.

График работы по совместительству в трудовом договоре

Как правило, график работы совместителей (как внутренних, так и внешних) является нестандартным, особенно если он также является нестандартным для совместителя и на основном месте работы (работник трудится не каждый день, по гибкому, скользящему графику и др.).

Как правило, режим работы совместителя отличается от общих правил режима работы остальных работников организации, особенно если вся компания работает по самому распространенному графику работы с 9:00 до 18:00.

Таким образом, особый режим работы совместителя должен быть отражен в его трудовом договоре, так как он будет отличаться от общих правил, существующих для остальных работников компании (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Следовательно, в трудовом договоре нужно предусмотреть все особенности:

  • когда совместитель должен приходить на работу и уходить с нее (в какие дни, в какое время);
  • сколько времени он должен работать (по дням недели);
  • какие дни являются для него выходными;
  • в какое время рабочего дня для такого сотрудника установлен перерыв.
Читайте так же:  Списание недостачи при отсутствии виновных лиц

Кого нельзя принять по совместительству

При найме совместителя (внутреннего или внешнего) необходимо помнить, что законодательство предусмотрело некоторые категории сотрудников, которых нельзя принять по совместительству. Это, например, несовершеннолетние лица; работники-«вредники», если условия работы на основном месте также являются вредными (ст. 282 ТК РФ); государственные или муниципальные служащие (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ , ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ ) и некоторые другие работники.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s502956

Поговорим о кадровых перестановках

Одна из первоочередных задач кадровой службы любой компании — оптимально использовать трудовые ресурсы. При этом надо соблюдать интересы как предприятия, так и работника. В арсенале руководителя для решения этих вопросов есть удобные инструменты. Речь идет о совмещении, совместительстве, перемещении и переводе.

Совмещение или совместительство: сходство и отличие

Точные определения понятиям даны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ): о совместительстве речь идет в ст. 60.1, о совмещении — в ст. 60.2. К совмещению трудовое законодательство относит:

  • совмещение нескольких профессий или должностей при наличии у сотрудника надлежащей квалификации;
  • увеличение объема работы в рамках одной должности;
  • увеличение зоны обслуживания;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совместительство также делится на виды, но по другому основанию — в зависимости от количества работодателей. Внутреннее совместительство предполагает, что дополнительную работу сотрудник выполняет на том же предприятии, а внешнее — у другого работодателя. Количество мест работы ТК РФ не ограничивает.

Объединяет эти явления то, что работник помимо основных обязанностей берет на себя дополнительные функции. Принципиальное отличие — в распределении нагрузки: при совмещении всю дополнительную работу сотрудник выполняет в течение рабочего дня/смены у того же самого работодателя, а совместитель — в свободное от основной работы время.

Распределение рабочего времени — одна из основных сложностей совместительства. Существует довольно жесткое ограничение: на дополнительную работу можно тратить не более половины нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Например, для менеджера по продажам длительность рабочей недели — 40 часов, значит, для менеджера-совместителя она должна быть не более 20 часов. Потратить целый рабочий день на дополнительную работу человек может лишь в нескольких случаях — когда по тем или иным причинам по основному месту работы сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности (ст. 284 ТК РФ).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Поскольку дополнительную нагрузку сотрудник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время, а количество работодателей законодательно не ограничено, суммарное формальное рабочее время может превышать физические возможности человека. Поэтому существует запрет на совместительство для тех, кто не достиг 18-летия и чья профессиональная деятельность связана с вредными и/или опасными условиями труда. Особые правила совместительства разработаны для отдельных категорий специалистов: педагогов, медиков, фармацевтов, работников культуры и пр. (Постановление Минтруда РФ № 41 от 30.06.2003).

А вот для совмещения характерно свободное распределение трудовых обязанностей в рамках рабочего дня или смены, все зависит от договоренностей между работником и работодателем. И в этом, повторимся, главное различие этих двух видов работы.

Как таковых запретов для совмещения должностей законодательством не предусмотрено. Ограничения вызваны, скорее, практикой и целесообразностью. Например, совмещения чаще всего происходят в рамках одной категории работников: служащих, рабочих, специалистов. Препятствием может стать нехватка квалификации, удаленность мест работы или отсутствие должной документации, например санитарной книжки.

Принимаем на работу совместителей

При оформлении трудовых отношений главное — помнить, что и совмещение, и совместительство возможны только по заявлению работника или с его письменного согласия, если инициатива исходит от работодателя.

И хотя процедура оформления совместителя в целом аналогична приему на работу основного сотрудника, есть и свои нюансы. В трудовом договоре обязательно пропишите условие, что сотрудник принят по совместительству. Особое внимание обратите на пункты об объеме работы и способах расчета заработной платы (по фактически отработанному времени, результатам выработки или в соответствии с прочими договоренностями).

Приказы, трудовые договоры и допсоглашения оформляйте в программе Контур-Персонал.

Все эти условия должны найти отражение и в приказе о приеме на работу. Составить его можно опираясь на унифицированную форму Т1 или разработать свою. Оформлять новую трудовую книжку не надо ни внешним, ни внутренним совместителям. А вот внести в нее запись о дополнительной работе сотрудник может. Если совместительство внутреннее, то данные вносятся на основании заявления. Внешние совместители должны представить работодателю документ, подтверждающий трудоустройство на основном месте (справка, копия приказа и пр.).

Важно: внешнего совместителя обязательно под роспись ознакомьте со всеми локальными нормативными актами, касающимися его деятельности.

Расторжение трудового договора с совместителем происходит по общим правилам:

  • по инициативе работодателя или работника;
  • в связи с окончанием срока действия договора;
  • по другим основаниям, предусмотренным законодательствам или договором.

Основанием расторгнуть бессрочный трудовой договор может быть намерение работодателя принять на место совместителя человека, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК). Об этом работодатель предупреждает совместителя не менее чем за две недели.

Оформляем документы на тех, кто совмещает

Для тех, кто совмещает должности, составлять отдельный трудовой договор не надо. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон, где должен быть обозначен вид работы (совмещение или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), срок совмещения, содержание и объем дополнительной нагрузки, система расчета вознаграждения. Если совмещение происходит по инициативе работника, это тоже стоит внести в допсоглашение. На основании этого документа оформите приказ в произвольной форме, а вот запись в трудовую книжку делать не нужно.

Прекращение работы по совмещению возможно в связи с истечением срока соглашения, с выходом отсутствующего работника, а также по соглашению сторон. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной нагрузки, а работодатель — досрочно отменить свое решение о совмещении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Читайте так же:  Нужна ли проводить инвентаризацию при аресте имущества

Переводы, постоянные и временные

Эти виды кадровых перестановок — еще один вариант эффективно использовать профессиональный потенциал сотрудников. Операции имеют много общего, однако есть нюансы, которые заставляют руководителя быть предельно внимательным в выборе. Чтобы не ошибиться, работодатель должен опираться на ст. 72.1 ТК РФ. Полезным будет и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Основная разница между рассматриваемыми понятиями в том, меняется ли для сотрудника трудовая функция или место работы. Если да, то это следует рассматривать как перевод, и для его оформления работодателю нужно получить согласие работника.

К постоянным переводам относят:

  • перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя в той же местности;
  • смену структурного подразделения в том случае, когда указанное в ТД меняется на другое в той же местности;
  • переезд работника вместе с организацией/филиалом в другую местность.

Особый вид — перевод сотрудника к другому работодателю. На практике его часто называют «увольнение работника в порядке перевода».

Существует вариант перевода временного, сроком до 1 года. В этом случае тоже требуется согласие работника. Перевести своего сотрудника на другую работу без письменного согласия на срок не более одного месяца работодатель может только в исключительных случаях (ст. 72.2 ТК РФ):

— для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве — в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье человека;

— при простое, при необходимости предотвратить порчу или уничтожение имущества, заменить временно отсутствующего сотрудника, если это продиктовано чрезвычайными обстоятельствами.

Чтобы оформить перевод, заключите с работником дополнительное соглашение на основании его заявления или докладной записки непосредственного руководителя с его, работника, согласием. Исключение — тот самый случай увольнения в порядке перевода, когда новый работодатель составляет свой трудовой договор с принятым сотрудником. После того как стороны подписали допсоглашение / трудовой договор, издается приказ и сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку.

Что такое перемещение

В отличие от перевода, при перемещении условия трудового договора остаются прежними, и согласие сотрудника не требуется. Статья 72.1 Трудового кодекса РФ рассматривает три варианта:

  • сотрудник продолжает работу у того же работодателя в той же местности, но в другом структурном подразделении, филиале, отделе;
  • сотруднику поручается работа на другом механизме;
  • сотрудник переходит на другое рабочее место у того же работодателя.

Главное условие — перемещение возможно, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Есть одно очень важное правило — запрещено перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием должно стать медицинское заключение, но только после того, как оно предъявлено работодателю. Руководитель не обязан сам выяснять наличие противопоказаний, если работник не представил медзаключение, а специфика нового места не предполагает медосмотра.

Документально оформить перемещение достаточно просто. Поскольку ТК РФ строго не регламентирует этот процесс, можно воспользоваться произвольной формой приказа или в качестве основы взять унифицированную форму Т5 о переводе. Еще один вариант — уведомление в письменном виде о перемещении. Согласия от работника не требуется, достаточно подписи за ознакомление с приказом.

Совмещение и совместительство, перемещение и перевод сотрудников — действенные способы повысить эффективность кадрового потенциала, сократить расходы на персонал. Однако руководитель должен быть предельно внимательным при выборе нужного инструмента и при оформлении связанных с ним кадровых изменений, дабы избежать трудовых споров с сотрудником.

Автоматизируем работу

Движение персонала в программе Контур-Персонал оформляется через разные формы приказов. Составить их несложно, алгоритм заполнения и проверки общий, но есть нюансы, на которые стоит обратить внимание.

Общий порядок действий. Чтобы оформить совместительство, совмещение или перевод:

  1. Выберите пункт меню Текущая работа / Приказы.
  2. В Реестре приказов в категории По персоналу выберите нужный приказ — к примеру, О переводе.
  3. Укажите дату приказа. По умолчанию в системе будет выставлена текущая дата, однако она может не совпадать с датой начала работы сотрудника.
  4. Внесите данные в соответствии со спецификой приказа, заполните поля вручную или выберите записи из справочника.
  5. После этого вы можете проверить печатную форму приказа. В программе Контур-Персонал представлены все необходимые формы, включая формы эффективного контракта, дополнительных соглашений.
  6. Утвердите приказ, после чего система разнесет данные в карточки сотрудников.

Для совместителей. Совместительство — это новые трудовые отношения с работником. Поэтому должен быть заключен новый трудовой договор. В программе Контур-Персонал как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляется через приказ О приеме. И в поле Вид работы необходимо указать «по совместительству».

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О приеме.

Про совмещение и замещение. Заключать отдельный трудовой договор при совмещении должностей или профессий не требуется. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон. Чтобы оформить исполнение сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника в случае отпуска или больничного, необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: ТН замещ. сотрудника, ФИО замещ. сотрудника и Должность замещаемого.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О разрешении совмещения.

Переводы.Переводы, как уже было сказано выше, делятся на постоянные и временные. При их оформлении необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: Характер работы и Вид перевода. Эти поля обязательны для заполнения.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О переводе.

Форма «Персонал» — представления. После утверждения приказов данные разносятся в карточки сотрудников. В системе Контур-Персонал есть возможность изменять представление (режим просмотра) экранной формы Персонал и выгружать полученные данные в MS Excel. Представление — это своеобразный фильтр, который позволяет отобрать информацию по нужным критериям и сформировать список. Например, в форме Персонал создать перечень внешних совместителей.

Читайте так же:  Удержание алиментов с больничного

Об авторах:

Валентина Скобцова, ведущий специалист ООО «Экспертиза», автор семинаров и практических пособий по кадровому делопроизводству, консультант по кадровым вопросам системы «Консультант плюс»

Юлия Пегушина, специалист по работе с клиентами компании СКБ Контур

Источник: http://kontur.ru/articles/4748

Совмещение и совместительство — в чем разница?

Совмещение и совместительство в чем разница? Ответ на этот вопрос содержит трудовое законодательство. В статье предлагается сравнительный анализ совмещения и совместительствав чем разница между этими двумя вариантами дополнительной рабочей нагрузки.

Сходства и отличия совмещения и совместительства

Если сотрудник в основное рабочее время выполняет работу сверх той, что предусмотрена для его основной функции (должности), то это совмещение (ст. 60.2 ТК РФ).

Если сотрудник выполняет дополнительные трудовые функции в свободное от основной работы время, это совместительство (ст. 282 ТК РФ).

У совмещения и совместительства есть общее. В обоих случаях:

  • речь идет о дополнительной рабочей нагрузке, обязательно по соглашению с работодателем;
  • трудовым законодательством предусмотрены ограничения по увеличенной нагрузке;
  • дополнительная нагрузка должна быть оплачена;
  • нагрузка сверх обычной должна отражаться на размере социальных гарантий и компенсаций.

Однако есть и существенные различия:

  • время — работник по совместительству затрачивает на обязанности сверх основных свое свободное время, а сотрудник на совмещении выполняет дополнительные функции в основные рабочие часы;
  • привязка к месту — совместитель может трудиться по другому договору территориально в ином месте у второго и более работодателей; сотрудник на совмещении работает всегда на одного работодателя и в том же месте;
  • оплата — у совместителя зависит от нормы отработки (или выработки) за период (сколько заработал, столько и получил); у совмещающего компенсация обычно представляет собой одну сумму доплаты за период, согласованную между руководством и сотрудником при оформлении совмещения (сколько бы усилий и времени ни затратил совмещающий, оплата не поменяется);
  • различия в расчете социальных выплат и отпускных — при совмещении учитывается сумма основного заработка плюс доплата по периодам; при совместительстве установленные законом расчеты должны быть произведены по каждому трудовому договору.

Чем внутреннее совмещение отличается от внутреннего совместительства?

Внутреннее совместительство и совмещениев чем разница между этими двумя понятиями?

Различия между внутренним совмещением и внутренним совместительством вытекают из общих отличий двух вариантов нагрузки помимо основной работы:

  1. Совместительство всегда оформляется отдельным трудовым договором (ст. 282 ТК РФ). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к уже действующему договору с работодателем.

ВАЖНО! Приказ о работе должен быть в любом случае.

  1. Фиксация рабочего времени для совместителя по отдельному договору обязательна. На основании этих данных производится выплата отдельной зарплаты. Трудовые часы того, кто работает по совмещению, отдельно не высчитываются и на сумму компенсации не влияют.
  2. Ограничения ТК РФ для случая совместительства следуют из норм по охране и безопасности труда (не допускают переработок для несовершеннолетних, тяжелых условий труда и т. п.). Ограничения на совмещение больше связаны с обеспечением возможности совмещающему выполнять дополнительные функции (совпадение места основной работы и добавочных функций, наличие в штатном расписании должности с функционалом, соответствующим совмещению и т. п.).

ВАЖНО! Если работа сверх основной связана с особыми требованиями к профессиональной компетенции работника, дополнительные меры по обеспечению охраны и безопасности труда (далее — ОБТ) должны быть выполнены в любом случае: подтверждающие квалификацию документы предоставлены, инструктаж и проверка знаний по ОБТ проведены, допуски оформлены.

  1. Расчет отпускных и компенсационных выплат при внутреннем совместительстве всё равно производится по каждому договору. Расчет тех же выплат совмещающему сотруднику производится исходя из его основного среднего заработка, увеличенного на сумму доначислений за совмещение.

Таблица основных различий между совместительством и совмещением

Основные различия совмещения и совместительства можно представить в форме таблицы:

Характеристики

Совмещение

Совместительство

  1. Рабочее время

Обязанности выполняются в основное рабочее время (ст. 60.2 ТК РФ)

Обязанности выполняются в дополнительное время, сверх основного (ст. 282 ТК РФ)

  1. Продолжительность рабочего времени

Совпадает со временем основной работы. В графике и табеле отдельно не учитывается

Ограничивается ст. 284 ТК РФ. Учитывается по отдельному графику и в табеле учета РВ

  1. Работодатель

Возможно только у одного основного работодателя

Работодатель может быть как основной, так и внешний. Может быть не один

  1. Оформление

В уже заключенный трудовой договор добавляется функционал с помощью составления соглашения

Заключается отдельный трудовой договор

Производится в виде фиксированной суммы за период, размер определяется соглашением между работником и работодателем

Производится пропорционально отработанному времени или выработке (ст. 285 ТК РФ)

  1. Ограничения
  • Место должно совпадать для основной работы и работы на совмещении.
  • Уровень опыта и квалификации работника должен соответствовать дополнительному функционалу.
  • В штатном расписании необходимо наличие должности для совмещения

Действуют ограничения по:

  • возрасту (до 18 лет);
  • условиям труда (вредным и/или опасным);
  • отдельным видам профессиональных обязанностей
  1. Отпуск
  • Продолжительность отпуска совпадает с отпуском по основной работе
  • Оплачивается исходя из среднего заработка с учетом доплат за совмещение
  • Предоставляется одновременно с отпуском на основной работе
  • Отпускные рассчитываются и выплачиваются так же, как и по основному месту работы
  1. Социальные выплаты
  • Больничный
  • Пособие по беременности и родам

Начисляются от основного заработка с учетом компенсации за совмещение

Начисляются и выплачиваются по каждому трудовому договору

Итоги

Совмещение и совместительство, несмотря на отдельные схожие моменты, — две различные формы дополнительной трудовой нагрузки для работника, влекущие различные трудовые последствия и отличающиеся по оформлению. Это следует учитывать при наделении работника дополнительными функциями.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/rabochee_vremya_i_rezhim_truda/sovmewenie_i_sovmestitelstvo_v_chem_raznica/

Работа по совместительству разрешена
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here