Признать увольнение незаконным восстановить на работе

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Признать увольнение незаконным восстановить на работе" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Признание увольнения незаконным и восстановление на работе

Можно ли оспорить увольнение? Да, Трудовой кодекс предоставляет работникам такую возможность, и специалисты АБ “Честь и закон” готовы оказать гражданам, которые полагаю, что трудовой договор с ним расторгнут с нарушениями закона, качественную юридическую помощь.

В чем могут состоять нарушения при увольнении?

Условно все нарушения расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя, которые могут послужить поводом к восстановлению на работе, можно разделить на две группы.

Первая – это увольнение по неправомерному основанию.
Оно может заключаться в отсутствии вмененного работнику проступка, его недоказанности или вообще расторжение контракта по основанию, которое не значится в Трудовом кодексе.

Например, кассир банка, уволенный по статье об утрате доверия из-за неправомерного открытия счета юрлицу с подозрением на номинальность директора, доказал в судебном разбирательстве, что не являлся материально ответственным лицом, никакие ценности ему не были вверены и, более того, банк не претерпел никаких финансовых потерь.

Суд признал незаконным такое увольнение (АО Санкт-Петербургского горсуда от 29.11.2016 N 33-24707/2016 по делу N 2-3583/2016).

Вторая – нарушения самой процедуры увольнения.
Трудовой кодекс регламентирует как общий порядок завершения договорных отношений между работником и работодателем, так и специальный – по определенным статьям.

И те, и другие правила должны быть строго соблюдены при оформлении документов на увольнения, а основания должны отражаться в них без какого либо искажения.

Например, суд признал нарушением порядка применение дисциплинарного взыскания увольнение заведующей склада в день затребования объяснений, тогда как по закону, в случае отказа работника от таковых, издать приказ о прекращении трудового договора можно не ранее, чем через два дня.

Заведующая была восстановлена в должности (АО Санкт-Петербургского горсуда от 04.10.2017 N 33-20216/2017 по делу N 2-854/2017).

Способы признания увольнения незаконным и восстановления в должности

Работник вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда, подразделение которой есть в каждом регионе России, с жалобой на неправомерное увольнение.

По факту обращения инспекция проведет проверку организации. Если заявленные работником нарушения будут найдены, последует предписание о восстановлении на работе.

К сожалению, работодатели не всегда добросовестны и предписание вполне может быть не исполнено. Тогда следующим способом будет обращение в суд.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Дела о восстановлении трудовых прав рассматривают районные суды общей юрисдикции, куда работнику надлежит обратиться с исковым заявлением. Госпошлину платить не нужно (!).

При этом истец по трудовым спорам вправе выбирать между судами по своему месту проживания или регистрации предприятия работодателя.

За обращением последуют несколько судебных разбирательств.

Обязанность доказать, что основание увольнения не идет в разрез с законом и порядок оформления документов и последовательность действий в процедуре соблюдены лежит на работодателе (Пост-е Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Но несмотря на эту привилегию в судебном споре, на практике задачей истца все равно будет документально или с помощью свидетельских показаний подтвердить нарушения в увольнении.

В какой срок можно признать увольнение незаконным?

Срок давности восстановления на работе – то есть период для обращения в суд, составляет один месяц с даты получения работником приказа об увольнении или трудовой книжки с соответствующей записью.

В связи с таким коротким сроком, обратиться за юридической помощью и запустить процедуру по испрашиванию судебной защиты нужно как можно быстрее.

Если месячный срок уже истек, не стоит сразу ставить крест на ситуации. Трудовой кодекс позволяет восстановить его в случаях уважительности причин пропуска.

Что полагается работнику, которого восстановили на работе?

Согласно закону, если работник выиграл суд об оспаривании незаконного увольнения, в его пользу с работодателя взыскивается потерянная зарплата за все время невиновного прогула в размере его персонального среднего заработка или разницы в сумме из-за выполнения менее квалифицированной функции.

Кроме этого, победитель может рассчитывать на небольшую денежную моральную компенсацию. Однако требования о вреде и зарплате нужно заранее заявлять суду.

Еще работник, не желающий работать в организации, где грубо пренебрегают правами персонала, может просить суд не о восстановлении в должности, а об изменении формулировки расторжения трудового договора в трудовой книжке. Как правило, вносится запись об увольнении по своему желанию.

И последний бонус – это немедленное исполнение решение суда. Работник вправе выйти на работу уже на следующий рабочий день.

Наши услуги

В рамках трудовых споров в интересах уволенных физических лиц мы предлагаем разовые консультации и комплексные услуги по полному ведению дела в суде.

Для наших клиентов:

  • Юридическая консультация с анализом ситуации и оценкой перспектив судебного спора;
  • Переговоры с работодателем от имени клиента (строго по вашему желанию) с целью внесудебного урегулирования разногласий;
  • Сбор недостающих документов-доказательств для подтверждения незаконного увольнения и работа со свидетелями;
  • Подача в суд искового заявления и полного пакета документов;
  • Представление интересов клиента на всех судебных заседаниях;
  • Обжалование в апелляцию решения суда, которое не устраивает;
  • Сопровождение исполнительного производства до момента фактического восстановления в должности и полного взыскания присужденных денег.

Стоимость нашей работы по трудовым спорам сообщается на первой консультации и зависит от существа ситуации и набора желаемых услуг.

Источник: http://legalhelp.pro/serv/priznanie-uvolneniya-nezakonnym-i-vosstanovlenie-na-rabote/

Незаконное увольнение и восстановление на работе через суд

В нашей стране незаконное увольнение не считается чем-то необычным. По статистике, каждый второй россиянин сталкивался с этим хотя бы раз в жизни. Но оспаривает решение работодателя и производит восстановление на работе через суд только каждый тридцатый. Это яркая иллюстрация того, как граждане относятся к своим правам. Если бы работники боролись за свои права, подобные случаи стали бы редкостью. Поэтому, если вы столкнулись с несправедливостью, не стоит сидеть сложа руки. У вас есть два пути: обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. В этой статье мы рассмотрим второй вариант урегулирования конфликта.

Почему заявление в суд необходимо?

Те, кто все-таки решает отстаивать свои права, обычно начинают с обращения в инспекцию труда, и это правильное решение. Но оно эффективно лишь тогда, когда вполне очевидно, что увольнение не было законным. Если же это не так – результат непредсказуем.

Читайте так же:  Украина присвоение зарплатной карты без ведома работника

При этом обратиться в суд можно только в течение месяца со дня получения трудовой книжки или приказа (ст. 392 ТК РФ). После этого суд может принять иск, только если причина просрочки была уважительной. Но обращение в государственную инспекцию не относится к списку уважительных причин. Так что лучшим решением будет обратиться в обе инстанции одновременно.

Плюсы и минусы восстановления на работе через суд

Судебный способ защиты прав при незаконном увольнении имеет много плюсов:

  • Эффективность. Во время процесса вы сможете представить доказательства, что был нарушен закон. Суд обязан разобраться во всех нюансах взаимоотношений между вами и работодателем, трудовая инспекция – нет.
  • Стоимость. Истец не платит госпошлину и не оплачивает другие издержки (ст. 393 ТК РФ).
  • Возможность потребовать компенсации морального вреда. Такие полномочия есть только у суда.

Но, конечно, есть и минус – это сроки. По закону дела о незаконном увольнении должны рассматриваться в течение 1 месяца (ст. 154 ГК РФ), однако это правило редко соблюдается.

Что происходит после решения суда по иску

Итак, вы подали иск о восстановлении, он был удовлетворен. Что дальше?

По закону, судебное решение выполняется на следующий день после его оглашения (ст. 396 ТК РФ). И если даже работодатель решил его обжаловать, то восстановить вас он все равно обязан.

Если он не присутствовал на слушании, факт удовлетворения иска можно подтвердить, предоставив исполнительный лист или выписку из судебного решения.

Порядок восстановлении работника

После удовлетворения иска работодатель обязан сделать три вещи:

  1. Издать приказ об отмене увольнения приказ о восстановлении на работе – и отдать их сотруднику на подпись. Он имеет право отказаться подписываться, тогда потребуется составить акт. При невыходе на работу на следующий день его можно уволить на законных основаниях.
  2. В трудовой книжке подтвердить незаконности увольнения. Выдать дубликат, в который запись об увольнении не вносится. Последнее – по заявлению работника.
  3. Предоставить работнику возможность вернуться к своим обязанностям.

Изменения вносятся и в табель учета рабочих смен. Дни вынужденного отсутствия помечаются кодами ПВ или 22.

Компенсация за незаконное увольнение

Если вас лишили работы незаконно, по судебному решению назначаются компенсации за восстановление на работу судом:

  • Компенсация средней з/п за весь тот период, когда работника не было на работе (ст. 234 ТК РФ), то есть с даты увольнения до даты восстановления.
  • Компенсация морального вреда за незаконное увольнение, который может оценить психолог. На слушании имеют вес заключение специалиста, медицинская карта и другие подобные документы.
  • Компенсация судебных издержек. Поскольку истец не платит пошлину, он тратит средства только на услуги юристов. В случае решения в пользу работника, все юридические услуги оплачивает работодатель.

В целом, если все сделать правильно, из-за незаконного увольнения вы больше приобретете, чем потеряете.

Что делать, если работодатель отказывает в восстановлении?

Бывает так, что организации уклоняются от исполнения судебного решения. Тогда поможет обращение к приставам. Против юрлица будет возбуждено исполнительное производство. При невыполнении требований приставов его также привлекут к ответственности. И за все время, пока идет разбирательство, вы можете получить компенсацию средней зарплаты.

Когда должность уже занята

Иногда бывает так, что на место только что уволенного сотрудника сразу же принимают нового. Но если суд постановил восстановить работника в должности, придется уволить того, кто занимает ее сейчас. Процедура должна соответствовать п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Но есть один нюанс. Работающему в данным момент сотруднику нужно предложить другие вакансии в письменной форме, если в организации они есть. И уволить его можно только тогда, когда этих вакансий нет, или сотрудник не согласен на них – иначе это незаконно.

Выводы для работников и работодателей

Если вы столкнулись с нарушением закона и ваших прав, не стоит делать вид, что это в порядке вещей. Чем больше будет прецедентов, когда работники смогли вернуть себе прежнюю должность, тем меньше работодатели будут нарушать законодательство.

Если вы – работодатель, ваш бывший работник подал иск в суд, и этот иск был удовлетворен, ни в коем случае не отказывайте сотруднику в восстановлении. Неисполнение судебного решения незаконно, это повлечет за собой очень серьезные проблемы, которые могут привести к необратимым последствиям.

Работодателям нужно исходить из того, что незаконное увольнение неминуемо повлечёт восстановление на работе через суд. Лучше договариваться расстаться по-хорошему.

Источник: http://kadryprof.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/vosstanovlenie-na-rabote-v-sude-pri-nezakonnom-uvolnenii.html

Подаем исковое заявление о незаконном увольнении

В ситуации, когда работник имеет основание считать процедуру своего увольнения нарушающей его права, решение работодателя может им оспариваться в суде. Уволенный специалист готовит исковое заявление в суд о незаконном увольнении. При признании ошибки работодателя, работник может быть восстановлен по месту трудовой деятельности или получить компенсацию.

Какое увольнение незаконно

Порядок выполнения процедуры увольнения строго определяется Трудовым Кодексом РФ и регламентируется законодательством. Признание в суде противозаконности действий работодателя может основываться только на подтверждении нарушений статей официальных документов. При этом понятие «незаконное увольнение» них не рассматривается.

При подаче исковых требований сотруднику требуется определять самостоятельно или с помощью специалистов основания, используемые для подготовки иска. При этом наемный работник может апеллировать к нарушению своих прав лишь в ситуациях, когда указанная в соответствии с ТК РФ причина оспаривается или, что случается чрезвычайно редко, не указывается при расторжении трудовых взаимоотношений. Трудоустройство также должно было быть оформлено в соответствии с ТК РФ. В иске оспаривать иные виды договоренностей о выполнении задач и получении вознаграждения, социальных гарантий, рассматриваться не могут.

Основания для обращения в суд

Для направления иска в судебные инстанции потребуется учитывать потенциальные основания, которые понадобится подтверждать документально. В числе условий, при признании которых увольнение может посчитаться неправомерным, выделяются:

  • Не выявлены объективные причины для отстранения от занимаемой должности и увольнения.
  • Не соблюдена указанная в статье 77 ТК РФ процедура.

При рассмотрении иска от уволенного сотрудника работодателю потребуется доказывать исполнение указанных условий. При отсутствии обоснованной доказательной базы суд примет строну сотрудника и признает порядок увольнения незаконным.

  • Дополнительно рассматриваются основания, указанные в качестве регламентирующей процедур для расторжения с работником трудового взаимодействия:
  • Неверно применялось дисциплинарное взыскание.
Читайте так же:  Рассрочка платежа электроэнергии

При сокращении штата работодатель не стал рассматривать перспективу предложить уволенному альтернативную должность для продолжения производственной деятельности.

В пользу лишенного должности специалисты при рассмотрении незаконности указанной процедуры также будут рассматриваться кандидатуры отделением профсоюзной организации. В случае отсутствии официально оформленной позиции профсоюза, итог решения работодателя может также быть признан необоснованным.

Гражданин, считающий что его права были нарушены со стороны работодателя, вправе отстаивать свои интересы в любых судебных инстанциях. В том числе вопросы о незаконном увольнении могут рассматриваться на основании заявления, направленного в прокуратуру.

В жалобе, которую планируется направить в эту инстанции, указывается:

  • Полные данные о предприятии, которое на момент увольнения являлось работодателем гражданина, направившего материалы о признании факта незаконным.
  • Точные данные автора жалобы.
  • Грамотно и четко написанный текст жалобы.

Основанием для направления жалобы становится право Прокуратуры осуществлять проверки на основании претензий граждан деятельности организаций. В том числе официально эта государственная структура имеет право проводить проверки исполнения Трудового кодекса РФ. Инициировать проверку может сам уволенный гражданин. В том числе направив запрос об организации проверки в качестве обращения гражданина на основании 59 федерального закона РФ.

По итогам такого обращения инициируется внеплановая проверка организации. Решение принимается в соответствии с требованиями законодательства в течение 30 дней с момента поступления. Прокуратура не может восстановить на работе, зато она вправе направить работодателю рекомендации.

При получении отрицательной реакции решение государственного органа может оспариваться в суде. Первичная попытка решить вопрос с использованием проверки часто становится простым способом решения конфликтной ситуации. Если решение не устраивает заявителя, он обращается в суд. Это право каждого гражданина.

Порядок составления заявления

Для направления на рассмотрения искового заявления в суд уволенному сотруднику потребуется:

  • Подготовить иск, оно может быть написано вручную или с помощью готового шаблона, размещенного на сайте суда.
  • В течение трех месяцев после отстранения от должности готовый иск направляется в судебные инстанции.
  • Подготовить документы, подтверждающие правоту позиции автора иска и приложить их к заявлению.
  • Написать обоснование, позволяющее признать факт отстранения от должности ложным и лишенным поводом увольнения.

Дополнительно положительным фактором становится получение характеристик от других работодателей заявителя, подтверждающих его производственную состоятельность.

Подготовка искового заявления проводится по образцу, который можно получить в суде или скачать на сайте.

В иске должны обязательно присутствовать следующие пункты:

  • Шапка, в которой указывается отделение суда, данные о заявителе и ответчике.
  • В заголовке требуется точно указать статью ТК РФ, на основании которой был подготовлен приказ об увольнении.
  • В самом начале обязательно прописываются срок службы, указывается точная дата поступления на работу и вносится число, когда сотрудник был официально освобожден от занимаемой должности.
  • Истцу потребуется выполнить расчет размера заработной платы, которую работник не получил по причине необоснованного отстранения от занимаемой должности.
  • К иску прикладывается ходатайство в восстановлении в занимаемой должности и указывается необходимость проведения расчета и выдачи недополученной заработной платы.

Все документы должны быть аккуратно подобраны и переданы одновременно с исковым заявлением.

Образец

Перечень прикладываемых документов

К исковому заявлению для обоснования и подтверждения своей точки зрения и восстановлении на рабочем месте подателю иска потребуется приложить следующий перечень документов:

  • Образец приказа, в котором указывается о факте его зачислении на работу. Такой документ обязательно при подготовке отделом кадров должен выдаваться на руки наемному работнику вне зависимости от деятельности в штате или по трудовому договору.
  • Непосредственно трудовой договор с работодателем. В такой ситуации документ изначально хранится у наемного работника. Для него готовится экземпляр при оформлении трудоустройства.
  • Направляется трудовая книжка. С целью исключения потери этого документа, отражающего все этапы трудовой деятельности, может быть выполнена сканированная версия, которую потребуется обязательно заверить у нотариуса или в отделе кадров той организации, ответственной за внесение последней записи.

В случае, если на уволенного работника в период трудовой деятельности накладывались дисциплинарные взыскания, акты об их наложении также обязательно включаются в пакет документов.

Дополнительно автор иска о устранении случая незаконного увольнения могут направляться документы, показывающие его положительные стороны. Это могут быть благодарности и другие поощрительные документы, характеристики, полученные на предыдущих местах выполнения трудовой деятельности. Данные материалы обязательными не являются, но позволяют сформировать отношении представителя судебных инстанций к автору иска.

Сроки и порядок обращения

В случае использования обращения гражданина в прокуратуру период рассмотрения и решения спорной ситуации отнимает у заявителя один месяц. Именно в такой срок любой государственный орган обязан подготовить и направить заявителю обоснованный ответ.

В случае рассмотрения иска в судебной инстанции, продолжительность зависит от даты, на которую назначено проведение заседания. Гражданские дела, а именно к ним относится суд о признании увольнения незаконным, рассматриваются судами до истечения двух месяцев с даты поступления в суд. Заявителю рекомендуется при направлении иска получить от работника суда письменное подтверждение получения иска и указанием даты.

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Источник: http://sud.guru/trud/isk-o-nezakonnom-uvolnenii.html

Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

Верховный Суд РФ в результате обобщения судебной практики пришел к заключению, что немедленному исполнению подлежат не только восстановление работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Значение процедуры

Взыскание заработка за все время вынужденного прогула

Препятствия для работника

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Точка зрения Верховного Суда РФ

Предупредить негативные последствия

Российское законодательство предусматривает различные варианты защиты прав работника, и такую защиту, например в виде восстановления нарушенного права, в ряде случаев осуществляет работодатель. Нельзя не отметить, что осуществление работодателем защиты прав работников нередко позволяет работодателю предупредить негативные последствия, которые могут наступить в случае выявления допущенного им правонарушения.
В частности, обнаружив допущенное при прекращении трудового договора нарушение, он вправе отменить свое решение об увольнении работника. При этом, отменяя незаконно (в т.ч. ошибочно) принятое решение, работодатель предупреждает риски, связанные с дальнейшими последствиями, например с восстановлением работника на работе и взысканием в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, рассчитываемого в т.ч. и за весь период судебного разбирательства.

Читайте так же:  Разрешение открытый лист на проведение археологических работ

Пример. К. обратился к ООО «N» с заявлением о нарушении требований ст. 193 ТК РФ при его увольнении за прогул без уважительных причин. Он указал, что работодателем нарушен срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, что служит основанием восстановления на работе.
Работодатель, проверив обстоятельства дела, выявил допущенные нарушения и восстановил К. на работе, т.е. осуществил защиту нарушенного права работника, приняв решение об отмене приказа об увольнении К.
При этом, восстанавливая нарушенное право К., работодатель прежде всего предупредил возможные негативные последствия, связанные с допущенным правонарушением в ходе увольнения работника, что вполне логично и обоснованно. В этой ситуации, отменяя приказ об увольнении работника, работодатель тем самым самостоятельно осуществил восстановление его прав. Это решение не требует дальнейшего утверждения, пересмотра и т.д. и вступает в силу немедленно.

Исполнение решения в определенной части

Комплекс прав восстановленного работника

Рабочее место и трудовые обязанности восстановленного работника

Пример. Организация вынуждена в связи с сокращением единиц техники провести сокращение численности персонала, непосредственно исполняющего трудовые обязанности с ее применением. Сокращение количества самолетов приводит к уменьшению объема перевозок пассажиров (грузов), что вынуждает работодателя проводить сокращение численности летного состава, иного персонала, например обслуживающего данную технику.
Нарушение трудового законодательства работодателем в процессе увольнения работника в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ служит основанием восстановления его на работе. Следовательно, при восстановлении работника на работе работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу, которую он предоставить не может по объективным причинам. Самолетов нет, а летчиков надо восстанавливать на работе. Что делать, непонятно.

1. Коновалова Е.В. Консультация эксперта. 2010. [Электронный ресурс].
2. Кроз М.К. Исполнение решений по трудовым делам как межотраслевой институт российского права: проблемы теории и практики // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Казань, Казанский государственный университет, 4 апреля 2008 г. М.: Статут, 2009.
3. Костян И.А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудо-правовой аспект. Монография. М.: Проспект, 2009.
4. Жильцов М. Дефектные нормы // ЭЖ-Юрист. 2008. N 33.10 июня 2011Автор: И.Костян К. ю. н., доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков / «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 4

Источник: http://hr-portal.ru/article/vosstanovlenie-na-rabote-ili-otmena-prikaza-ob-uvolnenii

Уволенная за прогул работница восстановилась на работе

Несмотря на кажущуюся простоту, компании довольно часто допускают ошибки, увольняя работников за прогул. Впоследствии именно из-за этого суд восстанавливает прогульщиков на работе.

«Уходишь сама – или найдем способ уволить по статье»

По словам истицы – исполнительного директора компании 1 октября 2008 г. ее пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию». Предложение было изложено в следующей форме: «уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье». Она отказалась писать заявление. 6 октября работница позвонила работодателю и сообщила, что заболела. В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться в офис. Вечером 7 октября, несмотря на заболевание, она приехала на работу.

Как только она появилась, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г. Одновременно с актами ей показали приказ об увольнении так же от 3 октября 2008 г. и отдали трудовую книжку. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные даты. От дачи объяснений она отказалась, поскольку к этому моменту уже была уволена.

В суде она ссылалась на то, что 3 октября была на встрече с клиентами. 12 сентября отработала только половину рабочего дня, поскольку с разрешения руководства занималась решением личных проблем, связанных с ее маленьким сыном, а 15 и 16 сентября не выходила на работу совсем. Однако подавала заявление о предоставлении ей в эти дни отгулов в счет отпуска, и руководитель устным распоряжением предоставил ей их.

Для подтверждения своих слов она попросила вызвать свидетелей, которые подтвердили, что 3 октября она была на встрече с клиентами. Однако суд критически отнесся к их показаниям со стороны истицы. Дело в том, что оба свидетеля уже не работали у ответчика и в качестве причин увольнения указали на возникновение конфликтных отношений с руководством компании.

Встречи с клиентами не входили в обязанности истицы
Ответчик утверждал, что истица постоянно нарушала свои трудовые обязанности — без уважительных причин не являлась на работу. 3 октября она не могла встречаться с клиентами, поскольку это не входило в ее трудовые обязанности. Она обязана постоянно находиться в офисе организации на своем рабочем месте. К тому же все отлучки с места работы любой работник компании должен фиксировать лично в специальном журнале с указанием причины. Однако в дни своего отсутствия истица не сделала ни одной записи.

В ходе судебного заседания генеральный директор рассказал о процедуре увольнения. По его словам истица приехала в офис 7 октября во второй половине дня. Встреча длилась приблизительно 40 минут и проходила в следующем составе: истица, генеральный директор, главный бухгалтер и инспектор отдела кадров. Директор предоставила истице для ознакомления акты об ее отсутствии на рабочем месте и предложила дать объяснения. Истица отказалась, поэтому директор дала поручение инспектору отдела кадров подготовить акт об отказе в даче объяснений и приказ об увольнении. Когда инспектор отдела кадров принесла акт и приказ, все присутствующие подписали акт, после чего директор подписала приказ об увольнении. Истице предложили подписать приказ, но она отказалась. Поэтому инспектор отдела кадров составил соответствующий акт. После подписания акта истице была выдана трудовая книжка.

Прогул был, но работника восстановить
В апреле 2009 г. районный суд г. Москвы, выслушав обе стороны, вынес решение об удовлетворении требований работника. По мнению суда, истица фактически совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул. Однако увольнение работницы было совершено с нарушением процедуры увольнения за прогул, поэтому увольнение должно быть признано незаконным. Представитель ответчика настаивал на том, что приказ об увольнении был фактически издан и подписан после отказа истицы дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Однако суд не принял во внимание эти доводы. Поскольку, согласно всем документам, именно 3 октября 2008 г. был последним рабочим днем истицы.

Читайте так же:  Списание недостачи за счет прибыли проводки

В ходе судебного заседания генеральный директор ответчика утверждала, что это произошло из-за ошибки сотрудника, оформлявшего увольнение. Данное утверждение, по мнению суда, не смогло перевесить того, что приказ и запись в трудовой книжке датированы 3 октября 2008 г. и приказ об увольнении зарегистрирован в книге приказов 3 октября 2008 г. Интересно, что и причины отсутствия истицы на рабочем месте 12, 15 и 16 сентября суд посчитал неуважительными. Ведь каких-либо доказательств того, что данные дни были предоставлены истице в счет отпуска, суду не предоставили, а приказы по данному поводу не оформлялись.

Рекомендации работодателю
Какие ошибки допустила компания в рассматриваемом случае? Как рассказал журналу «Трудовые споры» юрист, представлявший интересы истицы, основная ошибка — перед вынесением дисциплинарного взыскания работодатель не запросил с работника объяснения. Дата записи в трудовую книжку предшествует дате составления акта об отказе в даче объяснений об отсутствии на рабочем месте. Кроме того, работодатель должен был в письменном виде предложить работнику предоставить объяснения.

Чтобы застраховаться от восстановления на работе работника через суд, работодателю следует придерживаться следующего порядка увольнения работника за прогул. В первый день выхода работника ему в письменной форме необходимо предложить дать объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. На третий рабочий день после вручения данного требования, если работник так и не предоставил объяснения, составляется акт об отказе в их предоставлении. После получения объяснений (если работодатель сочтет причины отсутствия неуважительными) или в случае отказа от их предоставления после составления акта работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Приказ издается текущей датой, а увольнение производится последним рабочим днем. Работник в последний рабочий день знакомится с приказом об увольнении, ему выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет.

Хочется отметить, что подобные дела далеко не всегда заканчиваются в пользу работника. Причем их сложность обычно связана не столько с правовыми основаниями иска, сколько с доказыванием фактов, на которых он основывается. Практически все доказательства, которые мог бы представить работник, находятся у работодателя: книги регистрации приказов, книга выдачи трудовых книжек, оригиналы актов. Работодатель может также давить на лиц, которые данные документы составляли, особенно если они продолжают состоять в трудовых отношениях с организацией. Поэтому по данной категории дел достаточно часто приходится сталкиваться с фальсификацией или утратой документов.

Источник: http://www.klerk.ru/law/articles/155821/

Решение суда о восстановлении на работе

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 сентября 2017 года по иску *******. к *******, ******* о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. Иск был удовлетворен частично. Признано увольнение незаконным, истец восстановлен на работе, в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда в сумме и судебные расходы в сумме.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 12 сентября 2017 года

Мещанский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Р.Н.А.

с участием прокурора Р.И.В.

при секретаре И.Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-12407/17 по иску *******. к *******», ******* о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

Истец обратился в суд с иском к ответчикам, уточнив требования, просит признать незаконным увольнение в *******восстановить на работе в прежней должности в *******, взыскать с ******* заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с *******компенсацию морального вреда *******рублей, судебных расходов по оплате госпошлины. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала в *******была уволена по собственному желанию, однако волеизъявления на увольнение не выражала. При этом увольнение произведено в период беременности.

Истица и ее адвокат по гражданским делам в Москве в судебное заседание явилась, иск поддержала, пояснив, что работала в ******* учредителями ответчиков являются одни и те же лица.

Представители ответчиков в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещались по известным адресным данным, каких-либо ходатайств не представили.

Выслушав истца, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Прекращение трудового договора с работником осуществляется исключительно в порядке и на основаниях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ч.6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Часть первая статьи 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Читайте так же:  Заявление с последующим увольнением после отпуска

Согласно положениям ст. 394 ГК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2).

Судом установлено, что истец ******* *******. была принята на работу в *******

Трудовая книжка истицы содержит запись *******. об увольнении *******. с должности менеджера по персоналу по собственному желанию со ссылкой на п.3 ст. 77 ТК РФ.

Из доводов истца следует, что с *******. она находилась в состоянии беременности; заявление об увольнении по собственному желанию не составляла. *******. истцу выдали трудовую книжку.

В дело представлена справка ГБУЗ МО ******* ******* от *******., согласно которой *******. состоит на учете по беременности; срок беременности *******.

Поскольку не имела намерение увольняться, истица обратилась в суд с рассматриваемым иском.

Ответчики в ходе судебного разбирательства какие-либо отзывы на иск не представили.

Таким образом, отраженные доводы истца ответчиками в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не опровергнуты. В то же время суд усматривает отсутствие оснований для удовлетворения иска к *******, поскольку в трудовых отношениях с этой организацией истица не состояла, что подтверждено ею в ходе судебного разбирательства. Доказательств причинения ответчиком ******* физических или нравственных страданий истцу действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага — не представлено.

При рассмотрении требований к ******* суд исходит из того, что бремя доказывания законности увольнения работника лежит на стороне ответчика. Однако доказательств, подтверждающих наличие законных оснований для увольнения истца и соблюдение процедуры увольнения, ответчиком *******суду представлено не было. Какие-либо возражения относительно действительности фактов, излагаемых истцом, а также какие-либо достоверные доказательства, опровергающие правильность сделанных истцом заявлений, ответчиком не представлено и в материалах дела не содержится.

Действия ответчика ******* не допускающего истца до рабочего места, препятствующего исполнению трудовых функций и объявившего об увольнении, свидетельствуют о фактическом прекращении с истцом трудовых отношений по инициативе работодателя. Между тем, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается.

При отсутствии доказательств правомерности увольнения *******. суд признает увольнение истца незаконным, в связи с чем подлежат применению положения ст. 394 ТК РФ и соответственно истец подлежит восстановлению на работе.

При восстановлении работника на работе действительно подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. Работодателем не представлено сведений о среднедневном заработке истца с учетом фактически отработанного времени, а истцом не представлен трудовой договор, содержащий сведения о размере оплаты труда. В связи с этим суд, руководствуясь требованиями ст. ст. 133, 133.1 ТК РФ, при расчете заработка за время вынужденного прогула применяет минимальный размер оплаты труда.

Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на *******годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей размер минимальной заработной платы в период с *******. был установлен в сумме *******рублей, а в период с *******. до 01.07.2017г. – *******рубль.

Как установлено судом, истец работал в *******менее года, а именно с *******. по *******., то есть ******* рабочих дней. Учитывая указанные выше показатели МРОТ, среднедневной заработок истца составит 845, 15 рублей ((***************************************************************).

Поскольку период вынужденного прогула составил ******* рабочих дней, в пользу истца подлежит взысканию сумма ******* (*******.).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд пришел к выводу о восстановлении истца на работе в *******подлежат удовлетворению и требования к этому ответчику о компенсации морального вреда, который с учетом принципа разумности и обстоятельств дела суд взыскивает в сумме *******рублей.

Одновременно подлежат возмещению расходы истца по оплате госпошлины в сумме ******* рублей, что предусмотрено ст. 98 ГПК РФ.

Кроме того, с ответчика подлежит взысканию госпошлина исходя из размера удовлетворенных требований имущественного характера, что составит *******рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Иск ******* к ******* ************** *******о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение *******из *******».

Восстановить ******* на работе в ******* должности менеджера по персоналу.

Взыскать с ******* в пользу *******заработную плату за время вынужденного прогула в сумме *******, компенсацию морального вреда в сумме ******* рублей, судебные расходы в сумме *******рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Взыскать с *******государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в сумме *******.

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 сентября 2017 года по иску о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Мещанский районный суд г. Москвы.


Источник: http://advokat15ak.ru/%D1%80%D0%B5%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0-%D0%BE-%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8-%D0%BD%D0%B0-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE/
Признать увольнение незаконным восстановить на работе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here