Права работника попавшего под сокращение

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Права работника попавшего под сокращение" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Сокращение штата: как соблюсти требования законодательства

В жизни любого предприятия может возникнуть ситуация, когда приходится урезать расходы. Оптимизация производится по всем статьям затрат, включая издержки на персонал. Когда встает вопрос сокращения штата, нужно быть осторожным: есть ряд категорий сотрудников, которых нельзя сократить.

Запрет уволить по сокращению и преимущественное право остаться: в чем разница

В Трудовом кодексе РФ определено, каких категорий лиц нельзя уволить в связи с сокращением штата. Лица, перечисленные в нем, не могут быть сокращены (кроме случая полной ликвидации предприятия).

Трудовой кодекс также оперирует таким понятием, как преимущественное право при сокращении (ст. 179). Это означает, что если работа сотрудника не вызывает нареканий у руководства, то он попадет под сокращение в последнюю очередь.

Если сотрудник попадает в одну из категорий людей, которых невозможно уволить по сокращению, то рабочее место за ним останется. Если же он имеет преимущественное право, это не гарантирует ему возможность трудиться в организации в дальнейшем.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Трудовой кодекс запрещает увольнять по сокращению определенные категории сотрудников по ст. 261, 256 (ч. 4), и 81 (ч. 6):

  • несовершеннолетние;
  • находящиеся в очередном отпуске или на больничном;
  • женщины в декретном отпуске;
  • женщины, имеющие детей до 3 лет;
  • имеющие на попечении ребенка до 14 лет, воспитывающегося без матери;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение: приоритеты при сокращении

В первую очередь работодатель должен исключить из числа претендентов на сокращение те категории работников, кого ТК РФ запрещает увольнять. Далее необходимо обратить внимание на уровень квалификации сотрудников. Приоритет будут иметь:

  • имеющие высшее образование, подтвержденное документально;
  • проходящие повышение квалификации во время сокращения;
  • те, чьи результаты деятельности можно подтвердить выписками из расчетно-платежных ведомостей о начислении премий по результатам работы;
  • имеющие характеристики руководства;
  • получившие высокие результаты при аттестации.

Кроме перечисленного во внимание могут быть приняты владение компьютером на высоком уровне, хорошее знание иностранных языков, личные качества сотрудников (например, пунктуальность, стрессоустойчивость и т. п.).

Сотрудники, имеющие преимущества

Если квалификационные и производственные показатели у ряда сотрудников находятся на одном уровне, то следует наделить преимущественным правом:

  • имеющих двух и более детей;
  • имеющих нетрудоспособных на иждивении;
  • единственных кормильцев;
  • инвалидов боевых действий;
  • повышающих в настоящий момент квалификацию без отрыва от производства;
  • получивших производственные травмы при работе в этой компании.

Некоторые предприятия заключают со своими сотрудниками коллективные договоры. В них тоже могут содержаться условия, которых компании обязана придерживаться при сокращении. Перечень сотрудников, имеющих преимущества, может быть шире.

Имеют ли привилегии несовершеннолетние при сокращении штата

Права несовершеннолетних защищены главой 42 ТК РФ. В частности, в статье 269 указано, что для сокращения такого работника необходимо согласование с Трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних.

Как показывает практика, ответ от этих инстанций обычно отрицательный. Предприятию приходится искать другого кандидата на увольнение по этой причине.

Исключительные случаи

Статьи 81 и 178 ТК РФ гласят, что при увольнении по сокращению организация обязана сохранить за этим работником среднемесячный заработок, но не более чем на два месяца с даты расторжения трудового договора.

Это ситуации, когда сокращенный работник в течение двух недель обратился в органы занятости населения, но не был ими трудоустроен за два месяца. Решение, является ли случай исключительным, принимает служба занятости. На основании этого документа организация продолжает выплаты.

Что делать в случае нарушения прав работника

Если сотрудник, попавший под сокращение, считает действия работодателя незаконными и нарушающими его права, то он должен направить в адрес руководства претензию. Вполне возможно, что на этом конфликт будет исчерпан.

При несоблюдении положений законодательства работник имеет право обратиться в суд за обжалованием действий работодателя. Организации и предприниматели, нарушившие закон впервые, будут привлечены к дисциплинарной или административной ответственности. Их обяжут восстановить сотрудника при незаконном увольнении.

Кодекс об административных правонарушениях предусматривает штрафы в размере до 5 тыс. руб. в отношении предпринимателей и до 50 тыс. руб. для юридических лиц. Если такое нарушение совершается не впервые, то наказание может быть уголовным.

Источник: http://truddogovor.ru/sokrashhenie-shtata-kak-soblyusti-trebovaniya-zakonodatelstva/

Вы попали под сокращение штатов?

От неприятностей не застрахуешься. И даже, если сегодня вы уверены в том, что вас на работе ценят по достоинствам, и уж вам-то увольнение не грозит, то завтра кризис и дела вашей компании могут повернуться так, что вы останетесь не у дел.

Что нужно знать, если вдруг вы попадаете под сокращение штатов? Какая правовая информация может быть для вас полезной, чтобы не потерять то, что вам положено по закону?

Первое, что вы должны знать: о сокращении штатов и вашем последующем увольнении работодатель обязан предупредить вас не позднее, чем за два месяца, индивидуально известив письменным уведомлением. Иначе вы вправе обратиться с заявлением в суд и потребовать своего восстановления на работе.

Правда, выиграв в суде дело, вы вряд ли сможете нормально работать на прежнем месте, но таким образом вы сможете добиться выплаты компенсации в размере заработной платы за весь период «вынужденного простоя», то есть, с момента незаконного увольнения до вынесения судебного решения.

Что еще положено вам, если приходится в связи с сокращением штатов расставаться с работой? В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все положенные ему суммы и выдана трудовая книжка.

Согласно закону, при сокращении численности штата, работодатель обязан предложить кандидату на сокращение любые вакансии, которые имеются в организации, и они могут быть, как требующие меньшей квалификации, так и с меньшим окладом.

К сожалению, некоторые недобросовестные работодатели используют это в своих корыстных целях, они предлагают сотруднику заведомо худшую и непривлекательную должность, надеясь на то, что человек откажется от нее.

В этом случае этому работнику объясняют, что требования Закона выполнены, и, если предоставленная вакансия его что-то не устраивает, то он может заявление по собственному желанию. Если так происходит в вашем случае, не торопитесь писать такую бумагу. Вам нужно написать заявление об отказе от перевода на другую должность, предложенную в связи с сокращением штата, так как в случае увольнения по собственному желанию, работник теряет право на приличные выплаты.

О каких выплатах идет речь при расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением штатов?

— Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, который определяется, исходя из заработка за последние двенадцать месяцев.

— На срок до двух месяцев сохраняется средний заработок. Это время дается для трудоустройства на новое место работы (в исключительных случаях срок продлевается до трех месяцев) ст.178 Трудового кодекса РФ. Если же сделать этого не удается и в этом случае, то после истечения сроков сотрудник встает на биржу труда.

Читайте так же:  Как написать расписку что получила алименты

— Денежная компенсация за все время неиспользованных отпусков. Ее можно требовать за те дни, которые работник не успел отгулять во время отпуска за весь период его работы в этой организации, начиная с 2002 года (это то время, когда вступил в силу нынешний ТК РФ, предусматривающего подобную компенсацию).

Некоторые категории работников имеют большее количество шансов остаться на прежнем месте работы даже в случае значительного сокращения штатов. Так, например, невозможно уволить по сокращению численности или штата, согласно ст.261 Трудового кодекса, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, и иных лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, то предпочтение при сокращении штатов будет отдано тому из них, кто имеет семью, в которой на иждивении находится два и более нетрудоспособных ее члена, если в семье нет других работников с самостоятельным заработком; сотруднику, который за время работы на данном предприятии получил трудовое увечье или «заработал» профессиональное заболевание, тому, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Если же работодателем будут уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, то его действия тоже будут признаны незаконными.

Следует обратить внимание и на то, есть ли в новом штатном расписании та должность, которую вы раньше занимали. Если же она там присутствует, то уволить его по этому основанию категорически нельзя.

Источник: http://www.wild-mistress.ru/wm/wm.nsf/publicall/2010-06-23-300064.html

Порядок действий, когда сокращают на работе: что делать и кто судьи?

Сокращение работников — обычный процесс кадровых служб на любом виде производства.

Для рядовых сотрудников эта процедура может оказаться незнакомой, тем более при наличии спорных ситуаций и претензий к руководству компании. В статье подробно расскажем, какие права есть у работника в случае увольнения по сокращению штата.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Порядок действий в случаях, когда хотят уволить по сокращению штата

Прежде всего, стоит уяснить разницу в понятиях «увольнение» и «сокращение». Первое имеет более широкое применение и регламентируется ст.81 ТК РФ. По сути причиной увольнения может явиться любое некомпетентное действие работника или вынужденное решение руководства. Поэтому его производят на добровольной основе или же «по статье».

Сокращение является одной из причин увольнения. При этом в трудовой книжке делается соответствующая запись. Этот способ увольнения не всегда вынужденный. Многие руководители таким образом избавляются от ненужных или неугодных подчиненных, впоследствии составляя новое штатное расписание с теми же должностями, но с другим окладом, поэтому знать ответ на вопрос, что делать, когда вас сократили на работе, очень важно.

Изучить правила процедуры и права сотрудника

Сокращение численности или штата работников считается основанием разрыва трудовых отношений (договора) со стороны работодателя.

Процедура считается проведенной на правомерной основе, если:

  • существует причина, т.е. факт сокращения обоснован;
  • действие совершено с учётом преимущественного права на оставление на работе (ст.179);
  • был предложен перевод на должность (ст.72.1);
  • в территориальный орган занятости было сделано уведомление (при необходимости);
  • сокращение согласовано с профсоюзным органом (ст.373);
  • выплачены выходные пособия и другая финансовая помощь (ст.178).

Сокращение штата производится по определённому регламенту и в сроки, установленные законом. Вопрос: что делать при увольнении по сокращению штатов — достаточно открытый. Всегда есть возможность оспорить увольнение в судебном порядке с получением компенсации за дни прогула (по вине работодателя) и восстановлением в должности.

Права при сокращении у работников одинаковые. Они либо переводятся на другую должность, либо увольняются с получением всех доплат. Некоторые категории сотрудников имеют преимущества и подлежат сокращению в последнюю очередь (ст.179, 261).

Узнать, есть ли преимущество для оставления или условия, запрещающие расторгать трудовой договор?

Преимущества характеризуются производительностью труда и квалификацией. При этом учитываются данные квалификационных аттестаций, образование, профессиональные достижения (личное дело). Если этих данных недостаточно для принятия решения комиссией, то предпочтение на сохранение должности закрепляется за лицами, указанными в ст.179.

Не сокращают работников на основаниях, изложенных в ст.261. Эти лица подлежат увольнению при полной ликвидации организации.

Смириться или перевестись на другую предложенную должность

Если такие условия труда или оклад не устраивают подчиненного, он подписывает необходимые документы, получает трудовую книжку и итоговую выплату.

Может ли работник не подписывать уведомление?

Такие ситуации случаются, но не имеют смысла. Комиссия созывает свидетелей и зачитывает приказ вслух, после чего делается запись об ознакомлении с информацией. В иных случаях, когда сотрудник отсутствует на работе, решение отсылают почтой с уведомлением о вручении.

Работник имеет право после получения уведомления о сокращении отгулять все неиспользованные дни отпусков за предшествующие периоды. При этом фактическим днём увольнения считается дата выхода из отпуска.

Что должен предпринять сотрудник дальше?

  1. Подписать все документы и полностью прекратить какие-либо обязательства перед работодателем.
  2. Получить выходное пособие со всеми надбавками.
  3. Взять справку о доходах (2-НДФЛ) и справку о зарплате.
  4. Обратиться в Центр занятости населения и чётко следовать рекомендациям инспектора для того, чтобы получать последующие выплаты от работодателя (не более 3-х мес.) и в последующем – пособия по безработице, если работу за этот период не удастся найти.

В Центр занятости требуется предоставить справку с предыдущего места работы, паспорт, ИНН, СНИЛС, диплом об образовании, справку о доходах и реквизиты счёта для перечисления средств. Эти документы нужны для приобретения статуса безработного в соответствии с законом «О занятости населения в РФ».

Когда стоит начать поиски новой работы?

Поиск работы рекомендуют вести одновременно с постановкой на учёт в качестве безработного. В свободное от собеседований (по направлению) время уволенный сотрудник прилагает все усилия для поиска оптимального варианта заработка.

Нужно ли вставать на биржу труда?

Если уволенный сотрудник желает получать ежемесячные выплаты, полагающиеся ему на законных основаниях, следует зарегистрироваться на бирже. Если безработный не находит новое место работы в течение 2-х месяцев, ему перечисляются средства от предыдущего работодателя в качестве компенсации (ежемесячно).

Получение третьей выплаты возможно при обращении на биржу в течение 14 дней со дня приказа об увольнении и при запросе инспектора биржи труда. Последнюю выплату сложно осуществить ввиду требований законодательства.

Что следует, когда не согласен с уходом?

  1. Заключить мировое соглашение на месте работы непосредственно с начальством.
  2. Написать заявление в Инспекцию труда (ГИТ), Прокуратуру или Суд.
Читайте так же:  Военнообязанные имеющие мобилизационные предписания

При наличии явных нарушений регламента иногда проще обратиться в трудовую инспекцию, нежели ожидать решения суда. Она обладает необходимыми полномочиями для решения вопроса в досудебном порядке (административная ответственность). Для компенсации потерпевшая сторона обращается в суды и доказывает незаконность действий руководства предприятия.

Возможность восстановиться

Существует два способа восстановления:

  • через ГИТ с жалобой;
  • через Суд с исковым заявлением.

При положительном решении вопроса работодатель обязуется не препятствовать работе восстановленного сотрудника, а последний, в свою очередь, исполнять трудовые обязанности в соответствии с инструкцией (со дня, следующего за днём вынесения решения).

Как наказать нанимателя — обращение в ГИТ?

Основаниями для обращения в ГИТ могут являться:

  • несвоевременное уведомление о прекращении трудовых взаимоотношений;
  • нарушение регламента увольнений;
  • неправильный расчет выплат;
  • выплата компенсаций не в срок;
  • не предоставлена трудовая книжка.

Жалоба составляется на электронный адрес подразделения инспекции (по субъектам РФ) или посредством личного волеизъявления.

В заявлении указываются:

  1. ФИО работника;
  2. полное название организации-работодателя, её ИНН, юридический адрес;
  3. должность и данные трудового договора, сроки работы и квалификация (должность);
  4. описание нарушенных прав со ссылками на законодательство (конкретные статьи, которые были нарушены);
  5. дата и подпись.
  • Скачать бланк обращения в государственную инспекцию труда при сокращении на работе
  • Скачать образец обращения в государственную инспекцию труда при сокращении на работе

К жалобе прилагают копию паспорта, трудового договора, а также документы, подтверждающие нарушение (при возможности):

  1. фотоснимки, аудио/видео материалы;
  2. письменные свидетельства;
  3. контакты коллег, готовых подтвердить, указанную информацию.

Вследствие проверки органом выносятся следующие предписания:

  • устранение нарушений;
  • привлечение к ответственности по КоАП;
  • приостановление деятельности организации или линии, цеха, филиала;
  • отстранение от должностных обязанностей;
  • направление материалов проверки в органы правопорядка для привлечения к гражданской ответственности.

Обращение в суд

Исковое заявление составляется с помощью юриста и направляется в суд общей юрисдикции по месту регистрации ответчика или месту жительства истца (ст.29 ГПК РФ).

В нем указывают:

  1. полные данные об истце и ответчике;
  2. суть заявления с требованиями (восстановление в должности, компенсация, др.), ссылки на законы;
  3. суть нарушения прав и доказательства;
  4. сумма иска с оценкой и расчетами.
  • Скачать бланк обращения в суд при сокращении на работе
  • Скачать образец обращения в суд при сокращении на работе

К заявлению прилагают:

  • копии паспорта;
  • квитанцию об уплате госпошлины;
  • документы с места работы, подтверждающие неправомерность действий должностного лица.

Для обоснования претензии необходимо получить копии приказа о приёме на работу, трудового договора, приказа об увольнении, штатное расписание, протоколы и акты, справку о зарплате и т.д. В некоторых случаях предварительное обращение в ГИТ облегчает процесс регулирования спора , т.к. они уполномочены проводить проверку на местах, в отличии от частных лиц.

Суд может потребовать от ответчика:

  • выполнить требования истца;
  • оплатить судебные издержки и расходы на адвоката;
  • выплатить моральную компенсацию и сумму упущенной выгоды в результате неправомерного «отгула»;
  • восстановить трудовые обязанности истца;
  • ответить по законодательству об административных правонарушениях;
  • прекратить работу на определённый срок.

По решению суда ответчик должен выполнить предписания закона немедленно по части восстановления в должности. Остальные требования обязательны к исполнению в течение 13 дней.

Сокращение трудящихся предполагает соблюдение ряда последовательности действий, регулируемых государством. В случаях неправомерных решений по невнимательности или самоуправству должностное лицо несёт ответственность по закону.

Полезное видео

Из видео узнаете что нужно знать работнику, если он попал под сокращение штатов:

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-sokrashheniyu/chto-delat-rabotniku.html

Трудовые будни — кого нельзя сократить при проведении сокращения штатов?

Руководство любого предприятия может расторгнуть трудовой договор с сотрудником (или даже целым коллективом) по своей инициативе. Однако, для такого решения по закону должно быть веское основание. Например, изменения деятельности, плохие показатели или закрытие организации. О том как проходит сокращение по закону мы расскажем в нашей статье.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Видео (кликните для воспроизведения).

Одна из форм расторжения трудового договора — это увольнение по инициативе руководства предприятия. Однако просто так работодатель не имеет прав на сокращение своих подчиненных. Сократить персонал возможно только при наличии веского основания.

Как это сделать по всем правилам?

Законодательством установлены определенные правила, особенности и порядок сокращения персонала. Выделяется несколько форм увольнения по инициативе работодателя:

  • Частичное сокращение персонала;
  • Изменение должностного расписания с отказом от определенной специальности;
  • Полное увольнение всех работников.

Руководитель организации обязан уведомить о будущем сокращении подчиненных. Для этого следует подготовить приказ с указанием конкретных работников и сроков расторжения договоров с ними. Нельзя уволить без предварительного предупреждения.

На основании нескольких нормативных актов можно выделить следующий порядок действий при проведении сокращения на предприятии. Работодателю следует:

  1. Предоставить работникам информацию о будущем сокращении путем составления приказа. Документ передается подчиненным под их роспись.
  2. Предложить другие вакантные места (если они есть) в приоритетном порядке для лиц, которые попадают под сокращение.
  3. Непосредственно расторгнуть трудовой договор. В день увольнения следует выплатить сотрудникам полный расчет.

Работодатель при сокращении штата обязан выдать работникам задолженность по невыплаченной зарплате и иным выплатам (отпускным, больничным, премии), а также компенсацию в виде выходного пособия, которое составляет оклад.

Помните: нетрудоустроенный гражданин после увольнения может претендовать на получение своего оклада еще в течение трех месяцев, если за этот период он так и не смог найти новую должность. Кстати, работник по договоренности с руководством может уйти “по собственному желанию”.

Работники, не подлежащие сокращению по ТК РФ

Существуют определенные категории лиц, кого нельзя уволить по сокращению штата. Исключение из правил — это ликвидация предприятия. В этом случае уволены будут все.

Для лиц, не подлежащих увольнению, следует предложить иные вакансии, которые соответствуют квалификации штата. Итак, не могут сократить:

  • Работников-женщин, находящихся в декрете;
  • Подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске;
  • Сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей.

Аналогичные правила ТК РФ по сокращению действуют и в отношении беременных женщин. По закону работодатель обязан сохранить за указанными категориями сотрудников их рабочие места.

Преимущественное право на оставление

ТК выделяет особые категории подчиненных, которых работодатель может уволить только в последнюю очередь. По ст. 179 преимущество при сокращении — это право на сохранение рабочего места за определенным лицом. Уволить таких работников нельзя. Конечно, если руководство предприятия решило частично сократить персонал. В случае закрытия организации это правило не будет работать.

Не могут быть уволены в первую очередь следующие работники:

  • У которых есть иждивенцы (зависимые лица, например, дети);
  • Являющиеся кормильцами (если нет иных кормильцев в семье);
  • Имеющие профессиональные травмы, приобретенные на работе;
  • Инвалиды и ветераны ВОВ.
Читайте так же:  Дисциплинарная ответственность за разглашение коммерческой тайны

Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие квалификационные преимущества в отношении остальной части персонала.

Преимущественным правом при сокращении обладают и несовершеннолетние работники (ст. 269). Их увольнение должно быть согласовано с инспекцией по труду.

Ответственность за нарушение закона

Теперь вы знаете о том, кого нельзя уволить по сокращению штата. Но на практике достаточно часто работодатели пренебрегают изучением этой особенности, нарушая при сокращении трудовое законодательство. Следует знать, что за это предусмотрена ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, работодателю при установленном факте нарушения ТК грозит штраф на сумму до 50 тысяч рублей (ИП будет оштрафован на сумму в 5 тысяч). При этом суд может обязать восстановить истца на рабочем месте, а также выплатить ему компенсацию.

Как правило, иски работников связаны с невыплатой зарплаты или отсутствием оснований для увольнения. Помните, что работодатель не может принуждать подчиненного уйти “по собственному желанию”. Доказательствами нарушений являются аудио или видеозаписи, показания свидетелей или документы предприятия.

Полезное видео

Заключение

За два месяца до предполагаемого момента сокращения каждый сотрудник должен быть уведомлен о своем будущем сокращении. Для этого работодатель обязан издать приказ. В день увольнения организация должна осуществить все расчеты с работниками, оплатив задолженность по зарплате, отпускным. Также выдается и выходное пособие. Нельзя уволить без выплат и без предупреждения. Нельзя уволить сотрудников, находящихся на больничном или в отпуске. Не допускается сокращение и беременных женщин, а также матерей, имеющих несовершеннолетних детей. Лица, являющиеся инвалидами, единственными в семье кормильцами или имеющие высокую квалификацию, имеют преимущественное право.

Источник: http://info-trudy.ru/kogo-nelzya-sokratit-pri-sokrashhenii-shtatov.html

Статья «С сокращением не согласен»

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того,о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 N 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».

Отметим, в п. 23 Постановления N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 N 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Читайте так же:  Алименты с подарков работодателя

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 N 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: http://www.garant.ru/company/about/press/smi/9943/

Как происходит сокращение на работе — алгоритм и особенности

Уволить с работы могут по разным причинам. Одна из них – сокращение. Это не самый плохой вариант, если процедура соблюдается полностью, на сотрудника не давят, чтобы он написал заявление по собственному желанию. Таким действиям недобросовестного работодателя необходимо противопоставить знание закона и предусмотренного процесса увольнения, а также прав работника.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Истинную причину сокращения на работе и расторжения трудового соглашения руководство предприятия может скрывать. Делается это для того, чтобы сэкономить на выплатах. Поэтому любое предложение или давление со стороны директора, начальника сотруднику рекомендуется проверять на истинность. Сделать это не всегда просто.

В качестве оснований для увольнения по инициативе работодателя используются следующие причины:

  • Сокращается численность персонала, предусмотренный ранее штат уменьшается;
  • Сотрудник не соответствует предъявляемым к его должности требованиям, и это подтверждается аттестацией;
  • Поменялись лица, контролирующие предприятие (директор, главный бухгалтер);
  • Дисциплинарные взыскания, неоднократно применяемые к работнику;
  • Одноразовое, но грубое нарушение дисциплины со стороны увольняемого.

Это не исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может по собственной инициативе уволить сотрудника. Отдельные причины предусмотрены для руководящего состава. Например, руководство предприятия может увольняться из-за принятия необоснованного решения, из-за чего имуществу организации был причинен ущерб. Кроме того, если сотрудник, который обслуживает денежные знаки, допустил нарушение, из-за чего утратил к себе доверие со стороны руководства, это является основанием для его увольнения.

Законные права работника: что нужно знать?

В случае с сокращением на работе у работника есть некоторая временная подушка, которая позволяет ему найти новое рабочее место. Ниже о том, что нужно знать и требовать от руководства:

  1. Предупредить об увольнении в связи с сокращением должны за 2 месяца до этого.
  2. На момент увольнения производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
  3. Если сотрудник не смог трудоустроиться в течение 3 месяцев после увольнения, предприятие выплачивает ему за этот период среднюю заработную плату.
Читайте так же:  Привлечение пристава к дисциплинарной ответственности

Таким образом, если законные права увольняемого по сокращению лица соблюдаются, у него есть 5 месяцев, чтобы найти другое место работы. Другое дело, что руководство предприятия пытается сэкономить на фонде оплаты труда таких лиц, поэтому может нарушать порядок увольнения, принуждать работника написать заявление по собственному желанию, провести его аттестацию или расстаться с ним по статье. В таких случаях именно от сотрудника требуется оперативное реагирование и грамотные действия.

Процедура сокращения должности по ТК РФ

Поскольку инициатива исходит от руководства организации, именно директор с бухгалтером обязаны соблюсти все сроки. Начинается процедура упразднения должности по ТК РФ за 2 месяца до увольнения. В этот момент выдается приказ о сокращении численности сотрудников. В документе указывается следующее:

  • Сокращаемые должности;
  • Количество сотрудников, которых предполагается уволить.

Вслед за этим выдается следующий приказ, которым утверждается новое штатное расписание. Вместе с ним готовится уведомление, которым заинтересованные лица информируются о намерении руководства расторгнуть с ними трудовой договор по причине сокращения. Требования к уведомлению:

  1. В нем содержится пофамильный список сотрудников, которые подлежат сокращению.
  2. Каждый работник, кого он касается, должен ознакомиться с ним под роспись.

Сам факт обращения к работнику с таким предложением должен документироваться. Сотрудник под роспись информируется о наличии вакантных позиций в штате. Его согласие или отказ также документируется в уведомлении.

Одновременно с приказами готовится сообщение в службу занятости. Она также информируется за 2 месяца до увольнения работников с предприятия. Готовится и направляется формализованное уведомление, бланк которого можно взять из Постановления от 5 февраля 1993 года №99 (приложение №2).

В день увольнения работодатель обязан:

  1. Выдать приказ о расторжении трудового соглашения (форма Т-8).
  2. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  3. Оформить и выдать все положенные документы, полностью рассчитаться с сотрудником по выплатам.

В трудовую книжку вносится запись, что работник уволен по причине сокращения штата на предприятии. Указывается и статья ТК РФ (п.2 ч.1 ст.81).

Правильные действия сотрудника при уходе по статье

В данном случае речь идет именно об указанной выше норме. Если работодатель ведет себя добросовестно, правильные действия сотрудника при уходе по статье заключаются в следующем:

  1. Не допускать нарушений трудовой дисциплины.
  2. Активный поиск нового рабочего места.
  3. Рассматривание возможности занять нижестоящую должность на этом предприятии.

Руководство может пойти навстречу, снизив рабочую нагрузку на высвобождаемый персонал, предоставив им время для активного поиска места, чтобы трудоустроиться. Этим рекомендуется воспользоваться, добросовестно потратив время на собеседования в разных коммерческих и государственных организациях.

Положенные выплаты и установленные сроки

Немаловажно знать, что именно должны насчитать увольняемым по сокращению штата лицам. Им положены следующие выплаты:

  • Заработная плата за отработанное время;
  • Компенсация за отпуск, который сотрудником не был использован;
  • Выходное пособие за 1 месяц.

Все это выплачивается в день увольнения. Но работник может претендовать и на выходное пособие за два или три месяца, которое не облагается НДФЛ и на него не начисляются страховые взносы. Оно предоставляется:

  • За второй месяц – по заявлению уволенного лица и его трудовой книжке;
  • За третий месяц – на основании справки из службы занятости.

В последнем случае обязательно соблюсти следующее условие – сотрудник должен встать на учет в этой службе в течение 2 недель после увольнения.

Что делать и как себя вести, если хотят уволить?

Первое, что следует сделать – понять причины увольнения. От этого зависит, как себя вести в дальнейшем. Далее необходимо уточнить, входит ли сотрудник в перечень тех работников, кого сокращать нельзя либо у них преимущественное право оставления. В первую категорию входят лица, находящиеся на больничном, в отпуске (в том числе и по уходу за детьми), а также члены профсоюза, представителя предприятия, беременные женщины. Если хотят уволить этих лиц в связи с сокращением на работе, то такие действия незаконны, следует подать жалобу.

Во вторую категорию входят лица, у которых:

  • Два иждивенца и более либо они единственные кормильцы в семье;
  • Оформлена инвалидность;
  • Получено увечье из-за работодателя;
  • Повышается квалификация по назначению руководства предприятия и за его счет.

Советы, как избежать проблем

Если работодатель намерен действовать недобросовестно, сотрудникам стоит ожидать неприятностей. Избежать проблем можно, если придерживаться некоторых советом. Первое – до увольнения придется строго соблюдать распорядок дня по предприятию и другие условия, прописанные в договоре.

Второе – необходимо как можно быстрее получить копию приказа о сокращении штата, потребовать уведомления о грядущем увольнении. После того как приказ выдан и в списки внесена фамилия сотрудника, он расписался о том, что подпадает под сокращение, главное — не дать повода уволить по другой статье.

Третье – рекомендуется проконсультироваться у юриста относительно своих прав. Специалист распишет наиболее эффективные алгоритмы действий в случае неправомерных действий работодателя. Такой шаг поможет упредить неправомерное увольнение.

Могут ли сократить без оформления?

Здесь два варианта – сотрудник изначально не оформлен или он официально принят на работу, но с ним хотят расторгнуть трудовой договор и сократить без оформления. В первом случае работник не защищен официально, его можно просто не пустить на предприятие и не рассчитаться за проделанную работу. Доказать факт трудоустройства сложно.

Во втором случае, как указано выше, руководство предприятия с целью экономии средств идет на ухищрения. Например, вместо оформления увольнения по сокращению на работе предлагается написать заявление, поставить процесс так, будто расторжение трудового договора происходит по согласию сторон. В данном случае, действия руководства предприятия незаконны.

Решаем, выгоднее ли по соглашению сторон

Чтобы понять, насколько выгоднее или нет увольняться по соглашению сторон, нужно учитывать следующее:

  1. Сотруднику обязательно выплачивается зарплата за отработанное время и неиспользованный отпуск.
  2. Выходное пособие ему положено, если предусмотрено в трудовом соглашении или есть соответствующий пункт в коллективном договоре.

Оплачиваемое время на поиск работы сокращается, как минимум, с 5 до 3 месяцев, поскольку увольнение происходит сразу, а не через 2 (а при массовом увольнении 3) месяца. Если про выходное пособие в договоре ничего не указано, работник его не получит. Решение не в пользу соглашения сторон.

Порядок оспаривания решения руководства

На любые неправомерные действия начальства следует отвечать письменные жалобами и заявлениями. Подавать их можно как руководству, так и в контролирующие органы – в инспекцию труда и прокуратуру. Дальнейший порядок оспаривания – составление и направление иска в суд. Сделать это нужно в течение месяца после увольнения.

Полезное видео

Заключение

Спорные вопросы с работодателем требуют грамотной юридической поддержки. Интересы предприятия представляют специалисты в сфере права, противодействовать им должны также подготовленные правоведы. Соблюдение этой рекомендации позволяет избежать ошибок в трудовых спорах.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://info-trudy.ru/sokrashhenie-na-rabote.html

Права работника попавшего под сокращение
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here