Постановление пленума дисциплинарное взыскание

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Постановление пленума дисциплинарное взыскание" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Какие обстоятельства должен учитывать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь в виду, что право выбора конкретного дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит ему. Однако при этом он должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил. Если при наложении дисциплинарного взыскания работодателем этот порядок будет нарушен, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания необоснованным.

В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех

случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Источник: http://studme.org/66502/pravo/kakie_obstoyatelstva_dolzhen_uchityvat_rabotodatel_privlechenii_rabotnika_distsiplinarnoy_otvetstvenno

Статьи: Разное

Принцип соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий работнику

С момента появления нового Трудового кодекса РФ в 2004 г. Верховный Суд РФ указывал на необходимость тщательного соблюдения принципа соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий в отношении работников. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится следующее положение:
«В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

В 2006 г. ст. 192 Трудового Кодекса РФ была изменена и в ней также появилось соответствующий принцип, который был сформулирован следующим образом:
«При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

После этого незначительные технические изменения произошли и в упомянутом положении Пленума.

Вместе с тем, в реальности данная норма долгое время оставалась мертвой в российском правопорядке. Суды очень формально подходили к этому требованию и предпочитали ограничиваться отписками вроде «. с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному проступку». В реальности никакой оценки соразмерности не давалось, предыдущие достижения истца при исполнении трудовых обязанностей не учитывались.

Изменения в судебной практике по данной статье начались совсем недавно. «Пионером» стало Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18. Дело касалось помощницы прокурора, которая была уволена из органов по результатам служебной проверки, установившей, что она направила не соответствующую действительности жалобу в отношении своей коллеги, которая «принимает участие в откровенных конкурсах — фитнес-бикини, демонстрируя свое тело открыто, тем самым нарушая Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации». Суд первой инстанции указал, что исполняющим обязанности прокурора при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все сведения о ее личности, семейном и материальном положении, а также тяжесть и характер дисциплинарного проступка. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Но Верховный Суд РФ кассационную жалобу принял и пришел к следующим выводам, которые уместно процитировать в полном объеме.

Между тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Шипиловой Н.О. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах прокуратуры учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Шипиловой Н.О., ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не проверены доводы истца о ее тяжелом семейном и материальном положении, фактическом нахождении у нее на иждивении нетрудоспособных, нуждающихся в помощи родителей и брата, являющегося инвалидом с детства. Не исследовалась судебными инстанциями и возможность применения ответчиком к Шипиловой Н.О. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях, вывод судебных инстанций, что при принятии ответчиком решения о применении к Шипиловой Н.О. дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все имеющие значение для решения этого вопроса сведения, в нарушение требований части 4 статьи 198 ГПК РФ не мотивирован и не основан на соответствующих доказательствах».

В итоге дело помощницы прокурора было направлено на новое рассмотрение в районный суд. Однако, формулировка данного определения, связанная с необходимостью работодателю и судами оценивать соразмерность взыскания и подкреплять это соответствующими доказательствами, осталась и была применена еще в нескольких решениях: Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.02.2018 N 5-КГ17-262, Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8 и Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305.

Читайте так же:  Алименты если мужик не работает

Верховный Суд РФ при этом не всегда объясняет, какие именно факторы не были приняты во внимание нижестоящими судами. В этом смысле только Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18 и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305 дают возможность понять, что следует учитывать судам. Так, в первом определении Верховный Суд указал, что среди обстоятельств, которые не были учтены при вынесении дисциплинарного взыскания, следует отметить:

— тяжелое семейное и материальное положение истца;

— фактическое нахождение на иждивении у истца нетрудоспособных родителей и брата, являющегося инвалидом.

Второе определение касалось увольнения учительницы за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в неприсутствии на рабочем месте в каникулярное время в периоды, когда обычно проводятся занятия. В нем Верховный Суд РФ указал на целый ряд обстоятельств, которые должны приниматься во внимание нижестоящими судами при оценке соразмерности:

— наличие высоких результатов оценки профессионального уровня («учитель высшей категории»);

— наличие почетных званий («награждена званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации»);

— успешные результаты трудовой деятельности, признанные экспертами («является победителем Всероссийского конкурса организации воспитательного процесса, имеет благодарности за организацию учебно-воспитательного процесса, награждена почетными грамотами Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по образованию»);

— наличие официальных государственных наград («медали «В память 850-летия Москвы», «За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне»»);

— опыт безупречной работы («за тридцатилетний педагогический стаж работы не привлекалась к дисциплинарным взысканиям»);

— мотивы работодателя, не имеющие отношения к качеству труда работника («не привлекалась к дисциплинарным взысканиям до разногласий с администрацией школы»).

Данная практика высшей суда является чрезвычайно важной для развития трудового права и трехстороннего социального партнерства. Она выводит применение трудового законодательства за пределы формального и позитивистского подхода, требует от работодателей и судей учета сопутствующих обстоятельств дисциплинарного проступка, указывая: доводы судов о том, что «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения . с работы, основан на ошибочном толковании норм права». Остается надеяться, что суды будут менее формально подходить к разрешению споров о дисциплинарных проступках, а станут внимательнее и тщательнее разбираться в каждом конкретном деле, используя и опираясь в своих решениях на принцип соразмерности.

Варламов Юрий – юрист Центра социально-трудовых прав, магистр права.

______________________________________________________________________________________________________________________
Материал подготовлен в рамках проекта «Трудовые права для всех»: информирование и юридическая поддержка для работников, экспертиза для защиты трудовых прав». Проект реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.

Источник: http://trudprava.ru/expert/article/protect/2138

Соразмерность дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него ст. 21 Трудового кодекса РФ обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры). Какое из них выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако это положение по большей части относится к категории субъективных. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. Разобраться, кто из них прав, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).


Источник: http://hr-portal.ru/article/sorazmernost-disciplinarnyh-vzyskaniy

Критерии вынесения дисциплинарных взысканий педагогам: разъяснение Верховного Суда

Однако, с 2017 г. норма начала действовать. В марте 2019 г. даже появилось решение по поводу законности увольнения учителя, в котором Верховный Суд РФ подробно разъясняет, почему примененное взыскание было незаконно и несоразмерно, а также говорит о факторах, которые должны учитываться в отношении преподавателя. Более того, Верховный Суд предлагает формулу, которую, как нам кажется, будет полезно использовать при отстаивании своей позиции в суде любому педагогу. С разрешения коллег мы перепечатываем эту информацию с сайта Центра социально-трудовых прав.

Читайте так же:  Можно сделать отсрочку по кредиту

С момента появления нового Трудового кодекса РФ в 2004 г. Верховный Суд РФ указывал на необходимость тщательного соблюдения принципа соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий в отношении работников. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится следующее положение:

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В 2006 г. ст. 192 Трудового Кодекса РФ была изменена и в ней также появилось соответствующий принцип, который был сформулирован следующим образом:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

После этого незначительные технические изменения произошли и в упомянутом положении Пленума.

Вместе с тем, в реальности данная норма долгое время оставалась мертвой в российском правопорядке. Суды очень формально подходили к этому требованию и предпочитали ограничиваться отписками вроде «. с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному проступку». В реальности никакой оценки соразмерности не давалось, предыдущие достижения истца при исполнении трудовых обязанностей не учитывались.

Изменения в судебной практике по данной статье начались совсем недавно. «Пионером» стало Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18. Дело касалось помощницы прокурора, которая была уволена из органов по результатам служебной проверки, установившей, что она направила не соответствующую действительности жалобу в отношении своей коллеги, которая «принимает участие в откровенных конкурсах — фитнес-бикини, демонстрируя свое тело открыто, тем самым нарушая Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации». Суд первой инстанции указал, что исполняющим обязанности прокурора при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все сведения о ее личности, семейном и материальном положении, а также тяжесть и характер дисциплинарного проступка. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Но Верховный Суд РФ кассационную жалобу принял и пришел к следующим выводам, которые уместно процитировать в полном объеме:

Между тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Шипиловой Н.О. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах прокуратуры учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Шипиловой Н.О., ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не проверены доводы истца о ее тяжелом семейном и материальном положении, фактическом нахождении у нее на иждивении нетрудоспособных, нуждающихся в помощи родителей и брата, являющегося инвалидом с детства. Не исследовалась судебными инстанциями и возможность применения ответчиком к Шипиловой Н.О. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях, вывод судебных инстанций, что при принятии ответчиком решения о применении к Шипиловой Н.О. дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все имеющие значение для решения этого вопроса сведения, в нарушение требований части 4 статьи 198 ГПК РФ не мотивирован и не основан на соответствующих доказательствах.

В итоге дело помощницы прокурора было направлено на новое рассмотрение в районный суд. Однако, формулировка данного определения, связанная с необходимостью работодателю и судами оценивать соразмерность взыскания и подкреплять это соответствующими доказательствами, осталась и была применена еще в нескольких решениях: Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.02.2018 N 5-КГ17-262, Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8 и Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305.

Верховный Суд РФ при этом не всегда объясняет, какие именно факторы не были приняты во внимание нижестоящими судами. В этом смысле только Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18 и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305 дают возможность понять, что следует учитывать судам. Так, в первом определении Верховный Суд указал, что среди обстоятельств, которые не были учтены при вынесении дисциплинарного взыскания, следует отметить:

  • тяжелое семейное и материальное положение истца;
  • фактическое нахождение на иждивении у истца нетрудоспособных родителей и брата, являющегося инвалидом.

Второе определение касалось увольнения учительницы за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в неприсутствии на рабочем месте в каникулярное время в периоды, когда обычно проводятся занятия. В нем Верховный Суд РФ указал на целый ряд обстоятельств, которые должны приниматься во внимание нижестоящими судами при оценке соразмерности:

  • наличие высоких результатов оценки профессионального уровня («учитель высшей категории»);
  • наличие почетных званий («награждена званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации»);
  • успешные результаты трудовой деятельности, признанные экспертами («является победителем Всероссийского конкурса организации воспитательного процесса, имеет благодарности за организацию учебно-воспитательного процесса, награждена почетными грамотами Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по образованию»);
  • наличие официальных государственных наград («медали «В память 850-летия Москвы», «За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне»»);
  • опыт безупречной работы («за тридцатилетний педагогический стаж работы не привлекалась к дисциплинарным взысканиям»);
  • мотивы работодателя, не имеющие отношения к качеству труда работника («не привлекалась к дисциплинарным взысканиям до разногласий с администрацией школы»).

Данная практика высшей суда является чрезвычайно важной для развития трудового права и трехстороннего социального партнерства. Она выводит применение трудового законодательства за пределы формального и позитивистского подхода, требует от работодателей и судей учета сопутствующих обстоятельств дисциплинарного проступка, указывая: доводы судов о том, что «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения . с работы, основан на ошибочном толковании норм права». Остается надеяться, что суды будут менее формально подходить к разрешению споров о дисциплинарных проступках, а станут внимательнее и тщательнее разбираться в каждом конкретном деле, используя и опираясь в своих решениях на принцип соразмерности.

Варламов Юрий – юрист Центра социально-трудовых прав, магистр права


Источник: http://pedagog-prof.org/stati/kriterii-vyneseniya-distsiplinarnykh-vzyskanij-pedagogam-raz-yasneniya-verkhovnogo-suda
Читайте так же:  Отражение денежных обязательств в учете

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий (действующая редакция)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Читайте так же:  Увольнение по состоянию здоровья выслуга

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Источник: http://www.zakonrf.info/tk/193/

Дисциплинарные взыскания: наказываем справедливо и по закону

«Кадровик. ру», 2012, N 4

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: НАКАЗЫВАЕМ СПРАВЕДЛИВО И ПО ЗАКОНУ

Случаи нарушения трудовой дисциплины встречаются в любых, даже очень серьезных организациях. Дух свободы под угрозой любых наказаний будет искать возможность обойти жесткие правила поведения, диктуемые работодателем. Тут и просьбы к коллегам вроде «прикрой меня — я убегу пораньше/приду попозже» и т. п., и не сданный вовремя отчет («а вдруг пронесет?»), и личные разговоры по рабочему телефону. В какой-то момент за подобные действия (а то и бездействие) сотрудников настигает возмездие со стороны непосредственного руководства. Желание навести порядок в организации абсолютно понятно, но при этом любое наказание, исходящее от работодателя, должно быть не только законным, но и справедливым.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него обязанностей. Работник, заключая трудовой договор, попадает в распоряжение работодателя, который, пользуясь директивной властью, имеет право отдавать сотруднику обязательные распоряжения, а в случае их невыполнения — наказывать, уже в силу власти дисциплинарной. Получается, что работодатель определяет те правила поведения, которым должен следовать сотрудник. Закреплять их можно в локальных нормативных актах предприятия, в частности в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностной инструкции, трудовом договоре, индивидуальном распоряжении. Но важно помнить, что работник обязан соблюдать ту или иную норму лишь после ознакомления с ней, что подтверждается его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

В действующем российском законодательстве перечень дисциплинарных проступков является открытым, неограниченным, да и на практике не встречаются локальные нормативные акты, которые закрепляли бы исчерпывающий список проступков для работников организации. Обтекаемая формулировка «неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей» позволяет работодателю привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности за любой проступок, нарушающий установленные в отношении его требования. Это и нарушение установленных рамок рабочего времени, и отказ от определенной локальным актом униформы, и употребление пищи на рабочем месте, если это прямо закреплено в ПВТР, и другие действия.

Какие наказания можно использовать

Как выбрать правильное наказание

Один из ключевых принципов наказания работника — соразмерность. Взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Что касается увольнения, то здесь все понятно: в ТК РФ указаны проступки, после совершения которых возможно прекращение трудовых отношений с работниками. А отличаются ли по тяжести замечание и выговор? Процедура привлечения к ответственности в обоих случаях одинаковая. Срок действия дисциплинарных взысканий — тоже. В трудовую книжку не заносится ни замечание, ни выговор, т. к. они имеют срочный характер: согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины возможно при наличии как выговора, так и замечания. По сути, выбор между замечанием и выговором полностью лежит на работодателе. Он оценивает тяжесть совершенного проступка и принимает решение.

На основании ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В этом случае работодателю в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС) необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен.

На практике. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785.

С 01.12.2008 И. работал в «***» слесарем по ремонту автомобилей. Приказом N ***-у от 19.03.2010 И. был уволен по основаниям пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Считая увольнение незаконным, истец обратился в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Ответчик в кассационной жалобе просит отменить решение суда, не согласен с выводами суда первой инстанции, ссылается на наличие законных оснований к увольнению истца по причине его отсутствия на работе более четырех часов без уважительных причин, соразмерность примененного дисциплинарного взыскания совершенному истцом нарушению трудовой дисциплины.

При разрешении спора судом установлено, что отсутствие истца на рабочем месте обусловлено семейными обстоятельствами, истцом были предприняты меры для получения согласия работодателя на отсутствие по семейным обстоятельствам на рабочем месте 19.03.2010 с 9 до 15 часов.

Ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Учитывая тяжесть нарушения трудовой дисциплины, совершенного истцом 19.03.2010, обстоятельства, при которых он был совершен, причины отсутствия истца на работе, предшествующее поведение и отношение к труду истца, длительное время работающего у ответчика и не имеющего дисциплинарных взысканий, принимая во внимание, что отсутствие истца на рабочем месте в вышеуказанный период не повлекло тяжких последствий, суд пришел к правильному выводу о том, что применение к И. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка, и правомерно постановил решение о восстановлении истца на работе, признав увольнение незаконным.

Читайте так же:  Что значит безотзывный аккредитив

Порядок наложения взыскания

Желая привлечь работника к ответственности, работодатель должен помнить о том, что процедура наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренная ТК РФ, является очень строгой. Нарушение порядка привлечения к ответственности может повлечь недействительность самого взыскания. Обсудим основные этапы процедуры.

Первое, что должен сделать работодатель, — соответствующим образом зафиксировать проступок, совершенный работником. Данное требование содержится в п. 53 Постановления Пленума ВС, согласно которому работодатель должен представить в суд документы, доказывающие факт проступка. Это можно сделать с помощью акта (приложение 1) — например, когда работник отказался ознакомиться с тем или иным приказом работодателя, докладной запиской (например, в случае отсутствия работника в рабочее время на рабочем месте) и пр.

Срок привлечения к ответственности

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Исходя из разъяснений, данных в п. 34 Постановления Пленума ВС, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о допущенном работником нарушении стало известно его непосредственному руководителю — независимо от того, наделен ли последний правом наложения дисциплинарных взысканий.

На основании ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня нарушения.

С одной стороны, законодательство предоставляет работодателю срок для обдумывания ситуации, для здравой оценки объяснений работника, а с другой — устанавливает срок, после истечения которого возможности привлечения провинившегося сотрудника к ответственности уже не будет. Работодатель не обязан накладывать дисциплинарное взыскание — это его право, но оно реализуется в только в рамках установленной законом процедуры.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (приложение 5) объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Форма этого документа не унифицирована и разрабатывается в организации. В приказе следует указать Ф. И.О. работника и его должность, обозначить совершенный работником проступок с указанием акта (ПВТР, приказ, трудовой договор и др.), норма которого была нарушена. Кроме того, следует кратко описать обстоятельства, при которых был совершен проступок, отметить степень вины работника, определить вид дисциплинарного взыскания. Также необходимо сослаться на документ, в котором зафиксирован сам проступок (докладная записка, акт и др.), указать его реквизиты и реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе от дачи объяснений.

Пример оформления акта

об отсутствии работника на рабочем месте

Общество с ограниченной ответственностью «Цветос»

Об отсутствии работника на рабочем месте

Сегодня, 14.03.2012, в 10:00 в кабинете N 5 бухгалтерии ООО «Цветос» мной, главным бухгалтером Самсоновой А. К., в присутствии секретаря Зайкиной Е. Ю., менеджера по продажам Волковой Е. И. и кассира Рублевой О. Н. составлен акт о следующем.

По состоянию на 10:00 бухгалтер Лапин К. С. отсутствует на рабочем месте в кабинете N 5 бухгалтерии ООО «Цветос», где работник обязан находиться с 9:00 до 18:00 в соответствии с условиями трудового договора от 01.09.2010 N 17/ТД и правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Цветос» от 12.09.2009.

В 9:55 14.03.2012 Лапин К. С. позвонил на городской рабочий телефон и сообщил, что он в пути, скоро будет и причину опоздания объяснит.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

Секретарь Зайкина Е. Ю. Зайкина

Менеджер по продажам Волкова Е. И. Волкова

Кассир Рублева О. Н. Рублева

С актом ознакомлен:

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

14 марта 2012 г.

Пример оформления объяснительной записки работника

об отсутствии на рабочем месте

Бухгалтерия Главному бухгалтеру

Об отсутствии на рабочем месте

14.03.2012 я опоздал на работу на 1 час 50 минут в связи с тем, что несвоевременно сработал сигнал будильника (ночью во всем доме были перебои с электричеством, в результате чего произошел сбой настроек всех электроприборов в квартире). О своем опоздании я сообщил в 9:55, позвонив по городскому телефону.

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

Пример уведомления работника

о необходимости предоставить письменное объяснение

об отсутствии на рабочем месте

О предоставлении письменного объяснения

Уважаемый Константин Семенович!

Просим Вас в срок до 18:00 16.03.2012 (в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ) предоставить письменное объяснение о Вашем отсутствии на рабочем месте в течение 1 часа 50 минут 14.03.2012.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил:

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

14 марта 2012 г.

Пример оформления докладной записки

о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Бухгалтерия Генеральному директору ООО «Цветос»

Подготовить проект приказа

О привлечении Лапина К. С. об объявлении выговора Лапину К. С.

к дисциплинарной ответственности Тугов 16.03.2012

14.03.2012 бухгалтер Лапин К. С. опоздал на работу на 1 час 50 минут, в связи с чем задержал подготовку отчета о расходе нецелевых средств за IV квартал 2011 г., необходимого для проведения собрания учредителей ООО «Цветос».

На рабочем месте Лапин К. С. отсутствовал 1 час 50 минут, о чем составлен акт, а также получены соответствующие сведения с пункта пропусков ООО «Цветос».

В объяснительной записке Лапин К. С. указал уважительную причину — сбой настроек будильника, однако отсутствие Лапина К. С. могло повлиять на подготовку сведений для проведения собрания учредителей. Прошу привлечь Лапина К. С. к дисциплинарной ответственности.

1. Акт об отсутствии Лапина К. С. на рабочем месте от 14.03.2012 N 3 на 1 л. в 1 экз.

2. Объяснительная записка Лапина К. С. от 16.03.2012 N 23 на 1 л. в 1 экз.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

Пример оформления приказа

о наложении дисциплинарной ответственности

Общество с ограниченной ответственностью «Цветос»

Об объявлении выговора Лапину К. С.

В связи с опозданием на работу 14.03.2012 на 1 час 50 минут бухгалтера Лапина К. С.

Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к Лапину К. С. за нарушение п. 7 трудового договора от 01.09.2010 N 17/ТД и п. 6.5 правил внутреннего трудового распорядка ООО «Цветос» от 12.09.2009.

1. Докладная записка главного бухгалтера Самсоновой А. К. от 16.03.2012 на 1 л. в 1 экз.

2. Акт об отсутствии Лапина К. С. на рабочем месте от 14.03.2012 N 3 на 1 л. в 1 экз.

3. Объяснительная записка Лапина К. С. от 16.02.2012 N 23 на 1 л. в 1 экз.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-nakazyvaem-spravedlivo-i-po-zakonu

Постановление пленума дисциплинарное взыскание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here