Перевод на работу по совместительству без увольнения

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Перевод на работу по совместительству без увольнения" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Оформляем переход с основного места работы на работу по совместительству

Сотрудник договорился с директором о том, что его основная работа станет для него работой по совместительству. Теперь все нужно правильно оформить. Однако кадровый специалист затрудняется, как оформить переход с основного места работы на совместительство правильно? Можно ли оформить перевод или такая ситуация оформляется через увольнение с последующим приемом? Наши эксперты ответят на все возникшие у кадровиков вопросы.

Перевод невозможен

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не предусматривает перевод основного работника в совместители. Поэтому переход с основной работы на совместительство внутри организации неправомерен.

Совместительство – это явление, когда сотрудник в свободное от основной работы время трудится по отдельному трудовому договору. При внешнем совместительстве работодатели у сотрудника разные, в то время как при внутреннем совместительстве работодатель – один. Важно понимать, что совместительство – это обязательно работа по отдельному трудовому договору. Гражданско-правовые отношения с организациями и индивидуальными предпринимателями совместительством не являются.

По общему правилу совместитель не может работать больше четырех часов в день. Только в случае, когда он свободен от основной работы, он может посвятить совместительству целый рабочий день. Однако, в любом случае, по итогам учетного периода отработанное совместителем время не может превышать половину рабочего времени за учетный период для данной категории работников.

Увольнение с последующим приемом

Так как прямой перевод с основной работы на работу по совместительству невозможен, остается только один вариант: увольнение с основной работы с последующим приемом на работу по совместительству. В виде пошаговки это будет выглядеть так:

  • увольнение из организации;
  • трудоустройство на основное место работы к другому работодателю;
  • прием на работу в качестве совместителя по новому трудовому договору.

Чтобы зафиксировать достигнутую договоренность о переходе на совместительство и избежать неприятных неожиданностей, лучше оформить увольнение работника по соглашению сторон, а не по собственному желанию. В этом случае в тексте соглашения можно предусмотреть обязательство организации принять увольняющегося работника на работу по совместительству.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/perekhod-s-osnovnogo-mesta-raboty.html

Заявление о переводе на основное место работы

Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время называется совместительством (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Работник может быть совместителем как по основному месту работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). В первом случае речь идет о внутреннем совместительстве, а во втором – о внешнем (ст. 60.1 ТК РФ). Напоминаем, что в трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указание на то, что работа выполняется в рамках совместительства (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

А если работник хочет перейти с совместительства на основное место работы, как ему составить заявление?

Основное место должно быть одно

Трудиться по совместительству работник в общем случае может у неограниченного числа работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). А вот основное место работы может быть только одно. Поэтому если работник хочет перейти из совместителя в основные работники, ему придется отказаться от своей текущей основной работы. И лишь после этого работник может быть принят или переведен с совместительства на основное место работы. А бывшая основная работа, наоборот, может стать для работника совместительством. Переводить совместителя на основное место работы или нет, решает работодатель.

Составляем заявление о переводе на основное место работы

Заявление работника о переводе его из совместителя в основные работники составляется в произвольной форме. В нем указываются Ф.И.О., должность работника, дата, с которой работник просит перевести его на основное место работы.

До принятия на основное место работы внешний или внутренний совместитель должен быть уволен с предыдущего основного места работы. Для внешнего совместителя подтверждением этого будет трудовая книжка, которую работник принесет своему новому работодателю. В ней должна быть внесена запись об увольнении с предыдущего места работы. И лишь после этого совместитель может быть переведен на новое основное место работы.

Для того, чтобы перевести совместителя на основное место работы можно:

  • либо уволить сотрудника с работы по совместительству по собственному желанию или по соглашению сторон и принять как основного работника;
  • либо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отразить, что работа по совместительству становится основной работой.

В первом случае работодателю придется произвести с работником расчет при увольнении, в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Во втором – поскольку работник продолжает трудиться, пусть и в новом статусе, трудовые отношения сторон не прерываются, соответственно, «увольнительные» выплаты не производятся.

Обращаем внимание, что для удобства понятие «совместительство» и «совмещение» в консультации используются как равнозначные, поскольку форма заявления при переводе с совместительства или совмещения на основную работу может быть единая. Отличием совмещения от совместительства является то, что совмещение предполагает выполнение работником у одного и того же работодателя дополнительной работы в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ). По сути, совмещение ближе к внутреннему совместительству с тем лишь отличием, что работа выполняется не в свободное от основной работы время, а в это же самое время, т. е. одновременно с основной работой.

Приведем пример заявления на перевод внутреннего совместителя на основное место работы.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/645

Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы

В сложные времена экономической нестабильности многие граждане сталкиваются с жизненными реалиями, обуславливающими необходимость трудоустройства на правах внешнего или внутреннего совместительства для получения дополнительного источника дохода. Случаются ситуации, вынуждающие работника к переводу с основного места работы на совместительное. Это может быть обусловлено производственными нюансами, связанными со снижением объёмов работ, для выполнения которых не нужно задействовать работника на полный рабочий день. Причиной смены формата трудовых отношений могут быть и личные обстоятельства работников, а также в случае, если он подыскал более высокооплачиваемую работу как основную.

Как перевести сотрудника на совместительство с основного места работы

Смена основного на совместительный рабочий статус сотрудника, может производиться в рамках одного субъекта хозяйствования или в виде перевода в другую компанию. Процедура может быть оформлена несколькими способами, каждый из которых требует документирования.

Читайте так же:  Оформление кредита под залог автомобиля

Увольнение

Простым способом перевода сотрудника, является его оформление как совместителя после предварительного увольнения как основного работника. Стоит отметить, что совместительство можно оформить только после признания другого рабочего места основным. Процедура увольнения оформляется стандартным способом и может быть инициирована как личным желанием сотрудника, так и соглашением сторон. Обязательно написание работником соответствующего заявления, являющегося основанием для составления распорядительной документации о прекращении отношений с сотрудником и о разрыве трудового договора.

При увольнении работника, даже в случае восстановления отношений в последующем периоде как совместителя, работодатель обязан произвести выплату компенсации за неиспользованный отпуск. В качестве альтернативного варианта, сотруднику можно предложить отдохнуть перед увольнением. Такой способ перевода имеет негативные стороны для рабочего, выраженные в событиях:

  • при восстановлении отношений на правах совместителя устанавливается испытательный срок, который может быть основанием для лишения права осуществлять деятельность в новом статусе ввиду несоответствия квалификационным требованиям;
  • оформление отпуска возможно только через шесть месяцев с даты нового трудоустройства.

Следует отметить, что оперативность проведения мероприятия, выраженная в оформлении увольнения и приёма на работу одним днём, не прервёт трудовой стаж и не нарушит пенсионные права.

Перевод на совместительство с основного места работы без увольнения

Освобождение от одних и вменение других обязанностей через смену формата трудовых отношений, возможно оформить через временный или постоянный перевод. Временный перевод осуществляется только по соглашению сторон. Проведение операции актуально в ситуации, если основному работнику вменяются в обязанности дополнительные задачи на правах совместителя, на время выполнения которых он будет освобождён от необходимости выполнения основной работы.

Отношения регламентируются распорядительной документацией, срок действия которой не может превышать одного года. Такая схема взаимоотношений возможна, в случае временного отсутствия на рабочем месте сотрудника, обязанности которого должны быть выполнены срочно. В такой ситуации время действия приказа будет определено выходом на работу замещаемого сотрудника. Если по истечении времени договорённости, работнику не предоставляется прежняя работа, то соглашение о временном переводе теряет свою актуальность и перевод автоматически становится постоянным.

Перевод или увольнение, что лучше?

Перевод работника на совместительство с основного места работы не регламентируется законодательными нормами. Отсутствуют правовые положения, которые регулируют такую процедуру смены трудового статуса сотрудника. Такие мероприятия осуществляются на основании здравого смысла и самостоятельного толкования норм закона в нужном русле. Поэтому последствиями процедуры могут быть потеря трудового стажа, что наверняка скажется на пенсионном обеспечении. Это обуславливает предпочтение кадровых специалистов оформлять процедуру через увольнение. Несмотря на дополнительные расходы предприятия на оплату отпуска, некорректная трактовка нормативно-правовых актов может привести к неприятным последствиям для обеих сторон сделки.

Обязанности работодателя

Разобравшись, как перевести с основного места работы на работу по совместительству сотрудника, и реализовав мероприятие в соответствии с требованиями норм Закона, работодатель должен позаботиться о выполнении своих обязательств перед ним. В день увольнения руководитель субъекта хозяйствования обязан провести с работником финансовые расчёты, предполагающие выплату полагающейся заработной платы и компенсацию за неиспользованное отпускное время. Обязательно документальное оформление процедуры, подразумевающее внесение записей в личную карточку работника и в его трудовую книжку, которая выдаётся на руки.

Совместителям не обязательно заполнять трудовые книжки, поскольку документ заполняется по основному месту работы. Однако по желанию сотрудника, работодатель обязан внести соответствующую запись.

Источник: http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/rabota-po-najmu/kak-perevesti-sotrudnika-na-sovmestitelstvo-s-osnovnogo-mesta-raboty.html

Увольнение с основного места работы не лишает возможности работать по совместительству

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Алисы (г. Москва)

Что делать, если сотрудник был принят в организацию «Ромашка» 01.02.2013 на основное место работы. Уволен из «Ромашка» 31.10.2013. Об этом произведены записи в трудовой книжке. А 03.06.2013 этот гражданин был принят в организацию «Дубки» по внешнему совместительству. И теперь сотрудник хочет, чтобы запись о внешнем совместительстве тоже появилась в трудовой книжке. Как это сделать? И еще один вопрос, после увольнения из «Ромашка» 31.10.2013 ( с основного места работы) он уже не мог продолжать работать по совместительству в «Дубки»? Я правильно понимаю?

Ситуация, когда работник имеет только работу по совместительству без наличия основной работы, на практике допустима и встречается часто (например, если гражданин теряет основную работу, продолжая быть трудоустроенным по совместительству). Формально, исходя из самого понятия совместительства, такой работы не может быть без основного трудоустройства (ст. 60.1, 282 Трудового кодекса РФ), но за подобные действия не предусмотрена ответственность ни для работника, ни для работодателя. Поэтому после увольнения с основного места работы ( из «Ромашки») 31.10.2013 работник мог продолжать работу по совместительству.

Что касается внесения записей о работе по совместительству, то их в любом случае вносит действующий основной работодатель по просьбе работника (ч. 5 ст. 66 Трудового кодекса РФ, абз. 7 п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г., п. 20 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.). То есть запись о работе по совместительству могли внести в «Ромашке» в период трудовых отношений «Ромашки», но работник об этом не просил. После увольнения работника прежний работодатель может только исправить допущенную им ошибку в трудовой книжке (п. 27 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.), а невнесение записей о работе по совместительству ошибкой не является, поскольку такие записи делаются по желанию работника. Таким образом, у «Ромашки» нет оснований производить записи о работе по совместительству в трудовой книжке уже уволенного работника.

В настоящее время работник должен обратиться за внесением таких записей к новому основному работодателю. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку на основании документов, подтверждающих работу по совместительству. Если такие записи вообще не будут внесены в трудовую книжку, период работы по совместительству работник сможет подтвердить для заинтересованных лиц трудовыми договорами и другими документами, доказывающими факт такой работы (копиями приказов и т. п.).

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Источник: http://www.klerk.ru/buh/articles/383365/

Как правильно осуществить перевод совместителя на постоянную работу

Если какой-нибудь человек в течение трудового дня, например, с семи утра до четырех часов дня, выполняет работу журналиста, а с пяти часов вечера до девяти часов вечера трудится редактором – это означает, что он выполняет работу редактора по совместительству. Если при этом обязанности и журналиста и редактора выполняются на одном предприятии, речь идет о внутреннем совместителе, если же для того, чтобы поработать редактором, человеку приходится отправляться в другую организацию, мы говорим о внешнем совместителе.

Читайте так же:  Счет денежные обязательства бюджет

Особенности труда совместителей

Итак, из примера, приведенного выше, понятно, что выполняя какую-либо работу помимо основной занятости, человек становится совместителем. Особенности таких трудовых обязанностей описаны в 44 главе Трудового кодекса Российской Федерации.

Если говорить коротко, то совместитель такой же работник, как и любой другой основной сотрудник предприятия, за исключением того, что должен выполнять работу по совместительству строго в свободное от основной деятельности время. То есть, если человек с девяти утра до семи вечера числится в одной организации на определенной должности, он не может с пяти вечера выполнять какие-либо трудовые обязательства ни в другой организации, ни в этой же самой – разве что выполнять работы по совмещению, которые совершенно по-иному оформляются и оплачиваются.

Закон не ограничивает совместителя в количестве работ или рабочих часов, но при этом четко оговорено, что рабочие часы совместителя не могут превышать половину рабочей нормы на основной занятости. То есть, если работая журналистом, наш совместитель отрабатывает сто шестьдесят часов в месяц, он не может, выполняя по совместительству работу редактора, выработать на этой должности больше восьмидесяти часов. При этом закон не запрещает ему, например, отработать семьдесят часов в месяц как редактор-совместитель и еще сорок часов как бухгалтер-совместитель.

Оформление на работу совместителя

За исключением ограничений по количеству рабочих часов и выполнению работы совместителя только в свободное время, работник-совместитель обладает теми же правами и гарантиями, что и основные сотрудники. А значит – и теми же обязанностями.

Поэтому и трудовые отношения совместителя и работодателя регулируются общепринятыми документами: трудовым договором.

Договор составляется и заключается на общих основаниях и по общему правилу:

  • совместитель пишет заявление о приеме на работу и приносит необходимые документы (копию паспорта, документов об образовании);
  • работодатель и совместитель подписывают трудовой договор, в котором стоит отметка о том, что это договор по совместительству;
  • работодатель издает приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу совместителя. При этом в приказе слово «совместитель» может и не фигурировать, просто отмечается, что работник принят, например, на 0,5 или 0,4 ставки.

После оформления необходимых документов по желанию работника может быть внесена соответствующая запись в трудовую книжку. Поскольку все трудовые книжки хранятся на предприятии, где работник работает по основной должности или профессии, и на руки сотрудникам не выдаются, отметку о работе по совместительству должны сделать в отделе кадров того предприятия, где выполняются основные работы. Для этого совместитель должен предоставить справку о том, что работает по совместительству, в которой необходимо указать название организации, должность работника и реквизиты приказа, по которому он принят на работу.

Перевод совместителя на постоянную работу

Если совместитель увольняется со своей основной работы (будь это хоть внешний, хоть внутренний совместитель), то его бывшая работа по совместительству становится основной.

Даже если он при этом так и остается работать на половину или четверть ставки. Естественно, такой переход должен быть оформлен и оформлен правильно, чтобы не возникло проблем ни у сотрудника, ни у работодателя.

Один из спорных вопросов трудового законодательства – как оформлять совместителя при переходе на основную работу, чтобы это было правильно и в полном соответствии с нормами законодательства, поскольку однозначных инструкций на этот счет Трудовой кодекс не дает. Поэтому работодатели выбирают один из двух вариантов:

  • увольняют сотрудника и заново принимают его на работу;
  • подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Увольнение сотрудника и прием его на работу заново

Используя такой вариант перевода, работодатель расторгает трудовой договор с совместителем, в трудовую книжку последнего делается соответствующая запись, а затем подписывается новый трудовой договор – уже основной – издается приказ по предприятию и вносится новая запись в трудовую книжку.

p>Работодатели не слишком любят переводить совместителя на постоянную работу таким образом, потому что при увольнении сотруднику положено выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, а также все причитающиеся пособия и надбавки. Не слишком нравится такой перевод и работникам, ведь теперь они считаются вновь принятыми сотрудниками и должны отработать положенные полгода, прежде чем смогут пойти в отпуск, кроме того работодатель может установить работнику испытательный срок.

Существует и еще одна сложность в использовании такого метода: работодатель может уволить совместителя при условии принятия на его место основного работника только в случае, если был подписан бессрочный трудовой договор или если истек срок действия срочного трудового договора.

Перевод совместителя в основные работники путем подписания дополнительного соглашения или изменений в трудовой договор

По закону работодатель может перевести сотрудника:

  • в другую организацию (структурное подразделение);
  • в другой регион (город, область) вместе с предприятием;
  • на другую работу в рамках одного предприятия.

Именно на последний пункт и опираются сторонники метода перевода путем подписания дополнительного соглашения или изменений в трудовой договор. Поскольку в законе упоминается другая работа, но не дается расшифровка понятия, совместитель становится основным работникомпредприятия по иной основной должности, чем у него была ранее.

В этом случае сотрудник пишет заявление с просьбой о переводе, оформляются изменения в договор или дополнительное соглашение, и человек продолжает работать, например, по той же должности, но уже с большим количеством рабочих часов.

Правда, для того чтобы осуществить такой перевод, должна быть сделана запись о совместительстве в трудовой книжке. Тогда в нее внесут запись «Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на такую-то должность».

Стоит отметить, что с точки зрения специалистов такой вариант перевода остается довольно рискованным, поскольку если трудовые обязанности работника не поменялись, перевод считается несовершенным, даже если его должность отныне звучит по-иному.

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-osushchestvit-perevod-sovmestitelya-na-postoyannuyu-rabotu

Перевод с основной работы на совмещение

Добрый день. Товарищи подскажите.
У нас сотрудник работает по договору на основной работе. Хочет перейти по совместительству. Тоесть остатся работать на этой же должности но только по совместительству. Как можно грамотно это сделать. Подскажите пожалуйста. confused:
С Уважением Владимир.

Уволить и принять снова.

А Т-5. Далее Работник пишит заявление прошу перевести меня на работу по совместительству, далее дополнительное соглашение к ТД и потом Т-5 о переводе работника на другую работу.
Что скажете так можно.:confused: Получается без увольнение а перевод по просьбе работника.
Так можно:confused:

Я так и делаю. Может не правильно?

Я так и делаю. Может не правильно?

Да я не знаю книгу посмотрел но там перевод на другие должности а не перевод по совместительству. Думаю правильно.Но интересно услышать еще мнение других.
Товарищи что скажете!!

Читайте так же:  Деньги под расписку в долг в контакте

Коллеги кто подскажет это правильный вариант. confused:

А Т-5. Далее Работник пишит заявление прошу перевести меня на работу по совместительству, далее дополнительное соглашение к ТД и потом Т-5 о переводе работника на другую работу.
Что скажете так можно. Получается без увольнение а перевод по просьбе работника.
Так можно

Думаю, правильнее будет уволить и снова принять.
Форма Т-5 — это о переводе работника. А перевод — это изменение трудовой функции или подразделения.
А здесь изменение режима рабочего времени, поэтому Ф.Т-5, думаю, не катит.
Короче, я бы уволил и снова принял.

Перевод сотрудникана другую работу в пределах одной и той же фирмы допускается только с письменного согласия сотрудника. При постоянном переводе у сотрудника который продолжает работать в той же фирме, меняется трудовая функция [=»4″]или существенные условия трудового договора[/]. В данном случае меняется существенные условия ТД. Что можно отметить в приложении к ТД.
А потом Т-5. И конечно заявление от сотрудника.

От перевода нужно отличать перемещение в той же фирме на другое рабочее место или в другое структурное подразделение когда трудовая функция и существенные условия труда не меняются.
Ваше мнение!!


Источник: http://hr-portal.ru/forum/perevod-s-osnovnoy-raboty-na-sovmeshchenie

Совместительство: разбираемся со сложными вопросами

Работа по совместительству последние годы получает все большее распространение. Оно и понятно. С одной стороны, на рынке наблюдается явный дефицит квалифицированных кадров, а с другой — желание работодателей получить грамотного сотрудника подешевле. Работа по совместительству как раз и делает возможным исполнение этих двух желаний. Трудовое законодательство работу по совместительству регулирует достаточно поверхностно, что влечет за собой множество вопросов.

Вводная информация

Для начала определимся с терминологией. Очень часто путают две разные формы выполнения сотрудником дополнительных обязанностей — совместительство и совмещение. Главная разница между ними в том, оформляется ли с работником дополнительный трудовой договор. При совмещении этот документ не нужен (достаточно дополнительного соглашения к уже имеющемуся договору), а при совместительстве он является основополагающим (ст. 282 ТК РФ).

Есть и другие отличия. Так, совмещение возможно только внутри одной организации, а вот совместительство может быть как внутренним, так и внешним. Кроме того, работу на условиях совмещения сотрудник выполняет «параллельно» своей основной работе, то есть в рамках «одного» рабочего времени. Тогда как совместительство предполагает работу сверх обычного рабочего дня. Именно поэтому для совместительства установлены весьма жесткие условия по количеству рабочих часов (ст. 284 ТК РФ).

Так что в некоторых случаях, наверное, выгоднее будет оформить сотрудника именно по совмещению — это уменьшит и количество кадровых документов, и снимет необходимость тщательно отслеживать время работы по второй должности. Да и ограничения на работу по совместительству такой подход может помочь обойти.

Запрет на совместительство

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

На теме запретов на совместительство остановимся подробнее. Говоря об этом, надо учитывать, что в большинстве случаев данные запреты фактически актуальны только для внутреннего совместительства, то есть, когда договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, который является для сотрудника основным. Дело в том, что большинство запретов связано с уже выполняемой сотрудником работой по основному месту. А по правилам приема на работу по совместительству работник не обязан предоставлять работодателю трудовую книжку или иные сведения о своей основной работе (за исключением приема на вредную и опасную работу, когда статья 283 ТК РФ обязывает требовать от работника справку). Это значит, что работодатель при всем желании не сможет проконтролировать законность трудоустройства сотрудника.

Однако чтобы окончательно обезопасить себя от претензий со стороны контролирующих органов, при оформлении внешних совместителей рекомендуем оформлять заявление о трудоустройстве, отдельным пунктом в котором будет указание на то, что у работника отсутствуют основания, делающие работу по совместительству невозможной (прямо с перечислением всех этих условий; подробнее об этом см. ниже). Соответственно, ставя свою подпись под таким заявлением, работник снимает с организации ответственность за его неправомерный прием на работу.

Трудовая книжка совместителя

По общему правилу, работа по совместительству не отражается в трудовой книжке. Ведь согласно статье 66 ТК РФ, чтобы запись о совместительстве попала в трудовую книжку, работник должен проявить инициативу. Для этого он должен принести своему основному работодателю трудовой договор о работе по совместительству и заверенный работодателем — «совместителем» приказ о приеме на работу. Кроме того, он должен написать заявление с просьбой внести данные сведения в трудовую книжку.

Однако сам порядок внесения такой записи в законодательстве прописан очень скупо (последний абзац п. 3.1 Инструкции, утв. Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 № 69). А дальнейшая судьба данной записи при увольнении сотрудника с основной работы вообще покрыта туманом. Поэтому мы рекомендуем вносить в трудовую книжку запись о совместительстве только в случае, если сотрудник очень настаивает на этом. И предварительно работнику надо объяснить, что у него могут быть проблемы с трудоустройством на другую работу, поскольку при увольнении от основного работодателя запись о работе по совместительству «закрыта» не будет.

Увольнение и смена статуса

С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.

Ситуация 1. Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным. Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает. А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.

Ситуация 2. Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы. Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем. Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.

А вот кадровую документацию в этом случае можно оформить разными способами. Первый способ — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе по совместительству, сделав его трудовым договором об основной работе. То есть издается приказ о приеме сотрудника на работу (не о переводе!), а в личной карточке просто делаются соответствующие изменения.

Читайте так же:  Выкуп дома с антиколлектором

Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.

С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем. Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом. А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.

Ситуация 3. Основного работника надо сделать совместителем. Данная ситуация по своей сути является зеркальным отражением предыдущей. Но, в отличие от нее, разных вариантов оформления кадровой документации не подразумевает. Связано это с тем, что для такого «перевода» работодателю придется «закрыть» трудовую книжку сотрудника. Ведь вести трудовую книжку может только основной работодатель.

Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.

Сколько платить

И в завершение нашего экскурса в совместительство несколько слов об оплате труда совместителей. Тут самый распространенный вопрос — можно ли им платить более половины оклада, предусмотренного штатным расписанием? Корни этого вопроса в том, что максимальное количество времени, которое совместитель может провести на своем рабочем месте, равно как раз половине недельной нормы (ст. 284 ТКР Ф).

Рассмотрим этот вопрос подробнее. В статье 285 ТК РФ сказано, что труд совместителя может оплачиваться не только пропорционально отработанному времени, но и на условиях, определенных трудовым договором. Это дает нам формальное основание установить совместителю заработную плату в любом размере — как больше половины «штатки», так и меньше.

Однако при этом надо учитывать вот какой нюанс. Исходя из положений статьи 22 ТК РФ, работники, занимающие одну и ту же должность, должны получать одинаковую оплату за свой труд. Выходит, если помимо совместителя ту же должность занимает и основной работник, то установление совместителю повышенного оклада будет нарушать права основного работника. И наоборот, установление пониженного оклада будет нарушать права совместителя. Эти ситуации уже чреваты штрафом в 50 тыс. рублей по статье 5.27 КоАП РФ.

Выходом тут может быть, например, введение в штатное расписание отдельной должности, занимать которую будет только совместитель.

Кого нельзя брать в совместители

Согласно статье 282 ТК РФ в совместители нельзя брать сотрудников, не достигших 18 лет (эту информацию работодатель может получить из паспорта), лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (эти сведения будут в справке, принесенной совместителем).

Далее в списке запрещений на совместительство идут работники, проверить которых работодатель уже не может. Это лица, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если на основной работе они выполняют аналогичную работу (ст. 329 ТК РФ), руководители (ч. 1 ст. 276 ТК РФ), государственные и муниципальные служащие, судьи, адвокаты, работники прокуратуры и полиции, военнослужащие и даже охранники (ст. 12 Закона от 11.03.92 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

Кроме того, нельзя работать по совместительству руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений), а также всем остальным педагогическим работникам, вкупе с медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры (п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).

Источник: http://www.buhonline.ru/pub/beginner/2011/5/4723

Перевод сотрудника с 1 на 0,5 без увольнения

Добрый день! Возникла проблема: Надо перевести сотрудника с 1 ставки по основному месту работы на 0,5 по внешнему совмещению без увольнения. Программист сказал, что в Зарплате ред.3.1 программа дает такое провести, в отличие от старой. Сделала. Но как такое записать в трудовую?

Совмещение внешним быть не может. Вы с совместительством, видимо, путаете?

Без увольнения сделать основное место работы совместительством нельзя, потому что совместительство возникнуть без основного места работы не может.

Сотрудник нашел себе другую работу?

Тогда увольняете, он принимается на работу там, потом (можно в тот же день) вы его принимаете на работу по совместительству. Запись в трудовую книжку о работе по совместительству имеет право вносить только основной работодатель, для чего сотрудник там у него напишет заявление и принесет заверенную копию вашего приказа о приеме на работу по совместительству.

Если другой работы у сотрудника нет, сделать его работу у вас «совместительством» нельзя никак.

Спасибо Вам за ответ.

Без увольнения сделать основное место работы совместительством нельзя

совместительство возникнуть без основного места работы не может.

В теории — вроде да, по смыслу термина «совместительство», на практике — нет.

Но это, повторюсь, только при условии, что основной работы не было именно на момент заключения ТД по совместительству и работодатель знал и имел документальное подтверждение этого факта.

Совершенно верно. В описываемой в вопросе ТС ситуации работодатель ТОЧНО знает, что основная работа у сотрудника есть — У НЕГО. Пока она есть — совместительство в этой же организации может быть только внутренним и только по другой штатной единице. Для того, чтобы текущая работа стала внешним совместительством — надо, чтобы у сотрудника появилось другое место работы (ну или хотя бы он был уволен с этой — именно поскольку проверить, появилось новое место или нет, работодатель не может).

Что касается ситуации, когда в организации работает совместитель и он увольняется с основного места работы, то тут в кодексе тоже тишина. Но никаких оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации нет. Значит, если обе стороны согласны на продолжение трудовых отношений, то статус кво сохраняется, даже если работодателю известно об отсутствии основной работы.

Тоже совершенно верно. Но к ситуации ТС это отношения не имеет, поскольку работник не совместитель.

Здравствуйте! Еще раз спасибо за проявленный интерес к моей проблеме.

Дело в том, что изначально, работник числился у нас по основному месту работы на полной ставке. Но с января этого года руководство решило перевести его в другую организацию на полную ставку, оставив у нас на 0,5 ставки без увольнения.

Читайте так же:  Коды доходов 2002 в справке ндфл

Чтобы отпустить его на основную работу, я должна сделать ему запись в трудовой 0,5 (как совмещение), но совмещают с основным, а по основному месту записи еще нет. Получается, я должна отдать трудовую в другую организацию, чтобы они сделали запись. Но там же стоит моя запись, как основная. Я ломаю голову с пятницы, перерыла весь интернет. Как Вами уже было сказано в заканодательстве тишина.

И получается выход только один- увольнение.

руководство решило перевести его в другую организацию на полную ставку, оставив у нас на 0,5 ставки без увольнения.

Оно неправильно решило (в части «без увольнения»).

Чтобы отпустить его на основную работу, я должна сделать ему запись в трудовой 0,5 (как совмещение),

Совместительство. Совмещение — это совсем другое. И продолжительность рабочего времени («размер ставки») в трудовой книжке не отражается никак.

но совмещают с основным, а по основному месту записи еще нет. Получается, я должна отдать трудовую в другую организацию, чтобы они сделали запись.

Но там же стоит моя запись, как основная.

Поэтому работника надо сначала от вас уволить.

Я ломаю голову с пятницы, перерыла весь интернет. Как Вами уже было сказано в заканодательстве тишина.

И получается выход только один- увольнение.

Источник: http://hr-portal.ru/forum/perevod-sotrudnika-s-1-na-05-bez-uvolneniya

Оформление перевода с основного места работы на совместительство без увольнения

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений. Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2020 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trudovie-prava.ru/oformlenie-perevoda-s-osnovnogo-mesta-raboty-na-sovmestitelstvo-bez-uvolneniya.html

Перевод на работу по совместительству без увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here