Ограничения при устройстве на работу

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Ограничения при устройстве на работу" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Статья 24. Запреты и ограничения на трудоустройство

1. Не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы либо иностранным работником на трудоустройство в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, а также до получения разрешения трудовому иммигранту, выдаваемого органами внутренних дел в порядке, установленном Министерством внутренних дел Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

5) с иностранными студентами и стажерами, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими справки из организации образования с указанием формы обучения или принимающей организации о прохождении профессиональной подготовки и (или) стажировки и разрешения на пребывание с целью получения образования;

6) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими разрешения на въезд и пребывание с целью воссоединения семьи и документ, подтверждающий состояние в признаваемом законодательством Республики Казахстан браке с гражданином Республики Казахстан;

7) на выполнение работ (оказание услуг) в домашнем хозяйстве одним работодателем – физическим лицом одновременно более чем с пятью трудовыми иммигрантами.

2. Не допускается трудоустройство в коммерческую организацию, за исключением государственных организаций и организаций, в уставном капитале которых доля государства составляет более пятидесяти процентов, в том числе в национальных управляющих холдингах, национальных холдингах, национальных компаниях, национальных институтах развития, акционером которых является государство, их дочерних организациях, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия) которых принадлежат им, а также юридических лицах, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия) которых принадлежит указанным дочерним организациям, лица в течение одного года после прекращения им государственной службы, если за последний год перед прекращением государственной службы в период выполнения государственных функций указанное лицо в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной коммерческой организации либо деятельность данной коммерческой организации была непосредственно связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией.

3. К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания и развития, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено на основании пунктов 1), 2) части первой статьи 35 Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан) за преступления: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, за экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми.

4. Запрещается трудоустройство женщин на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда согласно Списку работ, на которых запрещается применение труда женщин.

Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

6. Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/15_133672_statya—zapreti-i-ogranicheniya-na-trudoustroystvo.html

Ограничения и запреты в приеме на работу.

Устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, трудовое зак-во также предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан:

Запрет совместной работы в одной и той же гос организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 ТК).

Запрет приема на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письм согласия указанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Запрет применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК). Такое ограничение в приеме на работу установлено с целью нормального физ и психич развития несовершеннолетнего.

Запрет приема лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им мат ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности.

Запрет приема на работу граждан, признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумии.

Запрет приема на работу, связанную с мат от-тью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

Запрет приема на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать опред должности или заниматься опред деят-тью на эти должности или для этой деят-ти в течение назначенного судом срока и другие.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8604 — | 7450 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/19_226639_ogranicheniya-i-zapreti-v-prieme-na-rabotu.html

Статья 7. Ограничения при приеме на работу в ведомственную охрану

Статья 7 . Ограничения при приеме на работу в ведомственную охрану

Читайте так же:  Доверенность на получение санитарной книжки

Гражданин не может быть принят на работу в ведомственную охрану в случаях:

признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

наличия у него неснятой или непогашенной судимости;

отсутствия регистрации по месту жительства;

наличия подтвержденного заключением медицинской организации заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

лишения его права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься охранной деятельностью приговором суда, вступившим в законную силу.

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 7 настоящего Федерального закона

Источник: http://base.garant.ru/1351707/e88847e78ccd9fdb54482c7fa15982bf/

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Какие условия дискриминационные, какие — нет

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Примеры дискриминационных условий

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии. Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Источник: http://hh.ru/article/24607

Имеет ли право работодатель вводить ограничения по возрасту при приеме на работу?

Если есть таковое, то куда обратиться с жалобой на работодателя?

Добрый день, уважаемый посетитель!

Не имеет права, это прямо запрещено статьей 3 ТК РФ. Можете обратиться с жалобой в ГИТ (гос. инспекция труда)

Всего доброго, желаю удачи в решении Вашего вопроса!

Спасибо за понятный ответ!

Ограничения по возрасту могут быть установлены только федеральным законом, но не работодателем. Если работодатель отказывает в приеме на работу по мотивам «неподходящего возраста», в силу статьи 64 ТК РФ у работника есть право получить на руки письменный отказ в приеме на работу и обжаловать его в районном суде.

Спасибо за полезный совет!

Дискриминации по возрасту быть не должно, но работодатель может выбирать из всех претендентов на место того, кто ему больше подходит по знаниям, умениям и другим показателям. Т.е. конкурсантов должно быть несколько.

Хороший ответ. Спасибо!

Доброго вам времени суток. Не имеет права. Можете обратиться с жалобой в инспекцию труда. Желаю удачи вам в решении вашего вопроса и всего наилучшего.

Спасибо за дельный совет!

ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

требуйте письменный отказ, обжалуйте в суде.

Источник: http://www.9111.ru/questions/13562801/

Госслужащий бывший – хлопоты настоящие

Трудовые взаимоотношения организаций-работодателей с сотрудниками, ранее служившими в государственных или муниципальных учреждениях, неоднозначны. О том, какие хлопоты ожидают кадровика при заключении трудового договора с бывшим госслужащим, рассказывает руководитель отдела экономики труда и материальной мотивации ЗАО «ПФ «СКБ Контур» Елена Булатова.

Каждое действие любого человека оставляет след, который влияет не только на его дальнейшую жизнь, но и на деятельность других людей. Круги прошлого расходятся по реке времени, воздействуя на ее течение. Особенно точно этот образ передает нюансы трудовых взаимоотношений организаций-работодателей с сотрудниками, ранее служившими в государственных или муниципальных учреждениях.

— Елена, что в обязательном порядке должен сделать работодатель, принимая в организацию бывшего государственного или муниципального служащего?

— Принимая на работу такого сотрудника, работодатель обязан в 10-дневный срок сообщить в госорганизацию. Напомню, как об этом написано в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ «работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации».

— А как работодателю определить, относится ли принимаемый на работу сотрудник к категории бывших госслужащих?

— В теории обязанность сообщать о местах государственной службы в течение двух лет после увольнения с нее возложена на самого бывшего госслужащего. Это предусмотрено ст. 64.1 ТК РФ.

При этом если гражданин — бывший госслужащий устраивается в коммерческую организацию, а во время прохождения им госслужбы отдельные функции государственного управления этой организацией входили в его должностные обязанности, он имеет право устроиться туда на работу только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Если такого согласия нет, то в дальнейшем трудовой договор с бывшим госслужащим может быть расторгнут по требованию надзорных органов.

Читайте так же:  Работник скрыл производственную травму

Любые приказы о приеме на работу и увольнении составляйте в программе Контур-Персонал.

— Как показывает практика, бывшие государственные служащие не всегда осведомлены о своих обязанностях. Что делать работодателю в этом случае?

— Специалисту кадровой службы, который оформляет на работу новых сотрудников, в любом случае необходимо выполнить несколько действий.

Во-первых, внимательно просмотреть все записи в трудовой книжке принимаемого работника за последние два года, чтобы понять, состоял ли человек на государственной службе в этот период. Подсказкой может служить основание увольнения. Например, при увольнении с государственной гражданской службы запись об увольнении вносится в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а не в соответствии с Трудовым кодексом.

Во-вторых, если обнаружилось, что в течение последних двух лет (на момент приема в компанию) человек состоял на государственной службе, следует сообщить об этом работодателю бывшего госслужащего по последнему месту его работы в 10-дневный срок со дня заключения трудового договора. Сообщение необходимо оформить в соответствии с требованиями Постановления Правительства РФ от 21.01.2015 № 29. Важный момент: согласно ТК РФ сообщать бывшему работодателю нужно только в том случае, если должность бывшего государственного служащего входила в перечень, установленный Указом Президента РФ от 21.07.2010 № 925. Данные перечни достаточно трудно найти в открытых источниках. В связи с этим советуем информировать предыдущих работодателей нанимаемого сотрудника во всех случаях, независимо от того, какую должность он занимал.

И в-третьих, до заключения трудового договора порекомендуйте бывшему госслужащему (если он этого еще не сделал) обратиться в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению по месту прохождения госслужбы, чтобы получить согласие на право занимать должности в коммерческих организациях в случаях, предусмотренных законодательством.

— Какие ошибки и нарушения чаще всего допускают работодатели, заключая трудовой договор с бывшим госслужащим?

— Есть несколько наиболее распространенных ошибок. Обычно работодатели забывают спросить кандидатов о прохождении госслужбы в прошлом / проверить трудовую книжку и, как следствие, не сообщают бывшим работодателям по месту прохождения госслужбы или сообщают с нарушением сроков. Иногда, не найдя соответствующего перечня, работодатели решают, что необходимости оформлять сообщение нет.

— И чем же чревато для работодателя нарушение порядка приема на работу бывшего госслужащего?

— Если работодатель не сообщает или не соблюдает порядок сообщения о заключении трудового договора с бывшим госслужащим, он несет ответственность в соответствии со ст. 19.29 КоАП РФ: административный штраф, возлагаемый на должностных лиц, — от 20 до 50 тысяч рублей; на юридических лиц — от 100 до 500 тысяч рублей.

Как правило, при определении меры административного взыскания учитывается тяжесть нарушения и тот факт, первичное это нарушение или нет.

Если бывший госслужащий нарушил требования Закона № 273-ФЗ, не уведомил нового работодателя или не стал получать согласия специальной комиссии по прежнему месту службы, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут, а бывший госслужащий — уволен (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Увольнение производится по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Причем при увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Если же бывший госслужащий исполнил все требования законодательства, но согласия комиссии не получил, трудовые отношения прерываются согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В этом случае никаких штрафных санкций к работодателю не применят, но ему самому придется потратить дополнительные средства на поиск и обучение нового сотрудника.

Источник: http://kontur.ru/articles/2177

Пять пунктов трудового договора, которые нужно проверить при трудоустройстве

На новой работе человек может оказаться в гораздо менее комфортных условиях, чем предлагал ему на интервью работодатель. Чтобы исключить такую ситуацию, юристы советуют внимательно читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло свое отражение в документе.

Однако даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются уточнить все моменты. Предлагаем небольшую памятку о том, на что следует обратить внимание будущему работнику.

Зарплата

Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что эти отношения — о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы странно не уточнить на собеседовании условия оплаты труда.

Обязательно следует спросить, вся ли заработная плата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии или иных стимулирующих выплат. Если есть переменные составляющие заработной платы, рекомендуем уточнить порядок и условия их выплаты. Также важно узнать, вся ли заработная плата выплачивается «официально» или только определенная ее часть: по закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними сталкиваются многие.

При заключении договора будущий сотрудник должен проверить, все ли из того, что обсудили на собеседовании, отражено на бумаге.

Обязанности

Обратите внимание на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они должны быть прописаны подробно, конкретно, не предполагать двоякого толкования и в идеале не содержать формулировок типа «и другое». Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно нужно ознакомиться и с ней.

График

Если прописанный в договоре режим работы вам не подходит, уточните, можно ли его сдвинуть.

Чтобы избежать пробок по пути на работу и с работы, многие решают приходить и уходить на час раньше. Но договариваться об этом только на словах опасно: в случае конфликта с работодателем работник окажется незащищенным. Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.

Другие документы

Очень важно ознакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, регулирующий оплату труда в организации, а также все локальные акты, к которым сделаны отсылки в трудовом договоре. Если работодатель не предоставил указанные акты сам, их нужно попросить или даже сделать копии, чтобы помнить их содержание.

Подпись

Ну и наконец, следует проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать? Подписывать трудовой договор со стороны работодателя может руководитель юридического лица или иной уполномоченный представитель работодателя по доверенности.

Источник: http://hh.ru/article/305523

Вопрос 2. Ограничения и запреты при приеме на работу

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается. Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Закон может прямо предусматривать основания для отказа в приеме на работу. Так, гарантии в отношении женщин предусмотрены ст. 262 ТК РБ: запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию); ст. 263 — запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Читайте так же:  Надбавка за выслугу лет муниципальным служащим проценты

В отношении молодежи — ст. 272: не допускается заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая:

1) не является вредной для его здоровья и развития;

2) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Ст. 274: запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Ст. 276: запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни.

Ст. 27 ТК РБ предусматривает ограничение совместной работы близких родственников: запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

Не допускается совмещение двух руководящих должностей (ст. 348, 255). Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности. Не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством. Запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Не допускается прием на работу на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Запрещается заключение ТД с гражданами, не достигшими 18 лет, на работы, связанные с производством, хранением, торговлей спиртными напитками.

Запрещается заключение ТД с лицами, не имеющими специального образования, для замещения должностей, требующих его наличия. Запрещается заключение ТД с лицами, не предоставившими необходимых документов при приеме на работу.

Вопрос 3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. В соответствии с п. 1 ст. 54 наниматель обязан потребовать от работника документы, необходимые для заключения ТД в соответствии с законодательством.

Ст. 26 ТК РБ содержит перечень таких документов:

1. Документ, удостоверяющий личность (паспорт, свидетельство о рождении), документы воинского учета для военнообязанных лиц.

2. Трудовая книжка. Не предоставляется впервые поступающими на работу и совместителями. В соответствии со ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Порядок ведения трудовых книжек определяется инструкцией «О порядке ведения трудовых книжек работников», утв. Постановление министерства труда от 09.03.1998г. № 30 (13.01.2009 N 4) на основании постановления Совета Министров от 10.12.1997 № 1635 (25.03.2008 N 453.) «О трудовых книжках работников».

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся:

— сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

— сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение;

— сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе;

— сведения о подготовке, повышении квалификации и переподготовке;

— сведения о назначении пенсии.

Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства.

При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждении образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК — работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Если трудовая книжка была утеряна, выдается дубликат. Дубликат выдается по последнему месту работы, не позднее 15 дней с момента подачи заявления. Все записи вносятся только на основании документов.

3. Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством.

4. Медицинское заключение о состоянии здоровья : представляется всеми лицами моложе 18 лет, некот. Категориями работников (общепит, детс. учр., торговли и др.)

5. Заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6. Декларация о доходах и имуществе: некот. категориями граждан (гос. служащие)

7. страховое свидетельство — это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет

8. другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Вопрос 4. Форма трудового договора. Фактический допуск к работе. Ст. 18 ТК РБ — ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами.

От формы следует отличать оформление приема на работу, т.е. от приказа или распоряжения нанимателя, который издается после заключения ТД.

Приказ — правовой акт, изданный руководителем организации действующим на основе единоначалия для разрешения основных задач, стоящих перед данной организацией:

— приказы по основной деятельности организации;

— приказы по личному составу организации.

Приказ о приеме на работу не является письменной формой заключения трудового договора. Приказ является результатом волеизъявления одной стороны – нанимателя, в то время как трудовой договор подписывается двумя сторонами – работником и нанимателем и, соответственно, является результатом волеизъявления двух сторон. В приказе указывается точное наименование должности или работы, на которую принимается работник в соответствии с ЕТСК и ЕКСД, размер зарплаты, а также с какого числа принимается на работу. Приказ объявляется работнику под роспись.

Ст. 25 ТКФактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. Если лицо не обратилось, наниматель обязан это сделать в соответствии со ст. 54 ТК.

Читайте так же:  Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется

Уполномоченное должностное лицо нанимателя — руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

При последующем оформлении ТД наниматель включает в него реально сложившиеся условия.

Ч. 1 ст. 25 началом действия ТД называет день начала работ, определенный сторонами в ТД. Ч. 2 предусматривает случаи, в результате которых дата не устанавливается либо не совпадает с фактическим началом.

Если день начала работы не определен в ТД; если работник был фактически допущен к работе раньше даты, определенной в ТД; если ТД не был оформлен в письменной форме, то в соответствии с ч. 2 ст. 25 фактическое допущение работника к работе является началом действия ТД.

Вопрос 5. Испытание при приеме на работу.Статьи 28 и 29 ТК РБ регулируют вопрос заключения трудового договора с предварительным испытанием. Трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание при приеме на работу устанавливается с целью проверки способности работника выполнять поручаемую ему работу. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев. В срок предварительного испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством. Такие категории лиц могут быть оговорены и в колдоговоре.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Доказательством служат акты о браке в работе, докладные записки непосредственных руководителей работника. В них должно быть указано, каких конкретно знаний и навыков не хватает работнику. В особо сложных случаях может проводиться аттестация либо собираться квалификационная комиссия с целью проверки знаний работника. Если работник не выдержал испытание, то он может быть уволен и до истечения испытательного срока. Для того чтобы уволить работника как невыдержевшего испытание необходимо издание приказа. В приказе должны быть отражены конкретные основания, по которым наниматель пришел к выводу о том, что работник не способен выполнять данную работу. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Прекращение трудового договора по ст. 29 ТК РБ не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому не требуется соблюдения порядка такого увольнения. Если работник был уволен по ст. 29 хотя бы на 1 день позже истечения срока предварительного испытания, то это служит основанием для восстановления на работе.

Если работник выдержал испытание, то издание какого-либо приказа по этому поводу не требуется. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 9205 — | 7335 — или читать все.

Источник: http://studopedia.ru/3_81540_vopros—ogranicheniya-i-zapreti-pri-prieme-na-rabotu.html

Статья 9. Ограничения в приеме на службу в органы внутренних дел и ее прохождении

Информация об изменениях:

Статья 9 изменена с 16 февраля 2018 г. — Федеральный закон от 5 февраля 2018 г. N 11-ФЗ

Статья 9 . Ограничения в приеме на службу в органы внутренних дел и ее прохождении

Гражданин Российской Федерации не может быть принят на службу в органы внутренних дел, если он:

вступившим в силу решением суда признан недееспособным или ограниченно дееспособным;

имел или имеет судимость;

подвергался уголовному преследованию, которое было прекращено в отношении его за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (кроме уголовных дел частного обвинения, прекращенных не менее чем за три года до дня поступления на службу в органы внутренних дел), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием, за исключением случаев, если на момент рассмотрения вопроса о возможности принятия на службу преступность деяния, ранее им совершенного, устранена уголовным законом;

не отвечает требованиям, предусмотренным статьей 8 настоящего Положения.

Сотрудникам органов внутренних дел, состоящим между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей), не разрешается проходить службу в одном и том же органе внутренних дел, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Источник: http://base.garant.ru/1305454/493aff9450b0b89b29b367693300b74a/

Учитываем состояние здоровья работника при приеме на работу

В стародавние времена хозяин оценивал нанимающегося работника по тому, как он ест. Ведь хороший аппетит — признак отсутствия болезней. У современных работодателей другие тесты, но они тоже хотят избежать проблем со здоровьем персонала (в том числе в плане травматизма и профзаболеваний).

Сразу отметим, что обязанности сообщать о своих болезнях при приеме на работу у граждан нет (в том числе и о наличии инвалидности). Но иногда организация должна проверить, нет ли у потенциального работника противопоказаний к работе. Рассмотрим же, когда можно интересоваться состоянием здоровья будущих работников и что будет, если не провести обязательный медосмотр.

Работа предполагает предварительный медосмотр

В случаях, установленных законом, соискателя перед подписанием трудового договора необходимо отправить на медосмотр за счет средств работодателя. Например, в сферах торговли, общественного питания, транспорта, вредных производств, при приеме на работу несовершеннолетни Понесенные расходы учитываются при налогообложении прибыли независимо от того, станет ли обследуемый гражданин вашим работником или НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды эти расходы не облагаютс

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если по закону медосмотр не обязателен, то нельзя заставить будущего работника проходить его, даже если такое требование есть в правилах внутреннего трудового распорядк В таком случае нельзя будет отказать в работе по данному основанию. Да и с учетом расходов на медосмотр налоговики не согласятс

При этом у вас должны быть следующие документ

  • договор с медицинской организацией, имеющей лицензию на проведение медосмотров;
  • утвержденный директором организации список профессий и должностей работников, обязанных проходить медицинский осмотр. Должность (профессия), на которую претендует соискатель, должна быть указана в этом списке;
  • журнал учета направлений на медосмотр, в котором отражена выдача направления соискателю;
  • копия заключения медкомиссии.

Если соискатель полностью или частично профнепригоден

Предположим, медкомиссия указала на наличие противопоказаний к соответствующей работе. Несостоявшийся работник вправе потребовать от вас сообщить причины отказа в письменной форм В данном случае это можно сделать примерно так.

Читайте так же:  Что нужно для постановки на воинский учет

Уважаемый Сергей Степанович!

Интересующая Вас вакансия крановщика относится к работам, при выполнении которых предварительный медицинский осмотр перед заключением трудового договора обязателен (п. 1.1 Перечня, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н). Врачебная комиссия выявила у вас противопоказания к данной работе, что подтверждается заключением от 17.01.2013 № 3. В связи с этим мы вынуждены отказать Вам в трудоустройстве.

НАПОМИНАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то организацию могут обязать возместить соискателю моральный вред.

Иногда медкомиссия выдает заключение об ограниченной профпригодности. В таком случае организация вправе (но не обязана) предложить соискателю другую работу с учетом рекомендаций врачей. Также важно, чтобы с помощью должностной инструкции можно было объяснить в случае спора, почему имеющаяся вакансия не может быть занята. Так, к примеру, в одном трудовом споре в заключении врачей было указано, что гражданин может работать за компьютером, дисплеем и т. п. не более 4 часов в ­совую смену. А должностная инструкция по спорной вакансии предусматривала работу за компьютером в течение ­сового рабочего дня в среднем не менее 80% рабочего времени. В такой ситуации суд признал отказ в приеме на работу правомерны

Если обязательный медосмотр не провели

Иногда случается, что по какой-либо причине (например, по незнанию или по невнимательности кадровика) работника в нарушение закона принимают без медосмотра и допускают к работе. Это грозит штрафами от трудинспекци Кроме того, если такой работник получит производственную травму, то может через суд потребовать от работодателя возмещения морального вред А орган ФСС, в свою очередь, взыщет с организации в суде те суммы, которые он выплатил работнику в рамках «несчастного» страховани

Поэтому при обнаружении такой оплошности необходимо незамедлительно сделать следующее.

ШАГ 1.

Отстраните работника от работы до дня получения заключения медкомиссии о профпригодност

Отстранение оформляется приказом, основанием для которого будет докладная кадровика или руководителя структурного подразделения работника об обнаружении факта непрохождения обязательного медосмотра. С приказом работника нужно ознакомить под роспись.

Период отстранения оплачивайте в размере заработной платы как простой по вине работодател В табеле ставьте буквенный код «НО» или цифровой «34». Для целей налогообложения учитывайте оплату простоя как заработную плату.

ШАГ 2.

Направьте работника на медосмотр.

ШАГ 3.

Если работник окажется профнепригоден по своей должности (профессии), предложите ему другие вакансии, которые будут соответствовать рекомендациям врачей. Предлагать нужно любую работу, имеющуюся в организации в данной местности. В других местностях — только если это предусмотрено соглашениями или коллективным/трудовым договоро

СОВЕТ

Поскольку оплачивать придется весь период отстранения работника от работы, процесс перевода его на другую работу либо увольнения лучше не затягивать. Информацию о вакансиях можно подготовить заранее, а при уведомлении работника о них установить ему конкретный срок для принятия решения, например 3 дня.

ШАГ 4.

Если другой работы нет или работник отказался от нее (письменно), то его нужно уволить с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработк Пособие учитывается в составе «прибыльных» расходов на оплату труд от НДФЛ и взносов оно освобождаетс

Какой датой увольнять работника? Мы спросили об этом в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ С учетом соотношения положений ст. 76 и ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ представляется, что днем прекращения трудового договора с работником, который по результатам медосмотра оказался профессионально непригоден по своей должности (профессии), следует считать дату письменного отказа работника от других вакансий либо дату уведомления работника об их отсутстви

Запись в трудовой книжке работника оформите так.

(1) Основанием к приказу должны быть заключение медкомиссии, уведомление работника об имеющихся вакансиях (либо об отсутствии таковых), отказ работника от предложенных вакансий (если предлагались)

Работа не предполагает предварительного медосмотра

Когда медосмотр по закону не положен, то задавать соискателю вопросы о здоровье и требовать какие-либо документы, подтверждающие отсутствие заболеваний, нельзя. Рассмотрим возможные ситуации.

Если гражданин сам представит медицинский документ. В этом случае отказать по мотиву состояния здоровья можно, только если конкретная рекомендация врача не дает возможности принять соискателя на конкретную работ К примеру, в меддокументе написано, что гражданину рекомендована нагрузка в пределах 4 часов в день. А вакантная должность предполагает полную занятость (в соответствии с должностной инструкцией).

Учитывать при приеме на работу организация должна только рекомендации, указанные в справке об инвалидности и индивидуальной программе реабилитации инвалид Руководствоваться иными медицинскими документами ТК не требует. Однако изучить их (раз уж они предъявлены) не помешает. Ведь медзаключение о наличии противопоказаний к выполняемой работе, которое работник может принести потом, уже будет для работодателя обязательны Придется переводить работника на другую работу либо увольнять (если он не согласится или если другой работы не будет) с выплатой выходного пособия за 2 недел

Обращаем внимание, что медзаключение выдается по результатам комплексного обследования, проведенного группой врачей, и должно быт

  • оформлено в произвольной форме на бланке медорганизации или на обычном листе с проставлением ее штампа;
  • подписано врачами и руководителем медорганизации;
  • заверено личными печатями врачей и печатью медорганизации.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Основанием для перевода работника на другую работу по медицинским показаниям в порядке ст. 73 ТК РФ является предоставление именно медицинского заключения, выданного в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н. Справки от врача будет недостаточн

Если медицинских документов нет, а соискатель выглядит больным. Отказывать в работе по принципу «что-то у вас, батенька, вид больной» не стоит. Обиженный соискатель запросто может получить с организации через суд компенсацию морального вреда (как минимум), а то и трудоустроиться в судебном порядке. Лучше найти другие аргументы (квалификация, опыт работы и пр.).

Если работник при приеме на работу умолчал о своей инвалидности. Такое случается нередко: работники не сообщают о своих диагнозах, потому что боятся стать неконкурентоспособными. В таком случае организация не несет ответственности за непредоставление положенных инвалиду льгот (например, сокращенного рабочего дня и удлиненного отпуск Но если справка об инвалидности будет предъявлена позже, льготы нужно будет предоставить.

Если же выяснится, что работник выполняет работу, которая ему изначально была противопоказана, то его придется отстранить от нее и уволить по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с той же формулировкой, что и в примере выше). Однако оплачивать период отстранения, платить выходное пособие и предлагать другие вакансии в этом случае не нужн Ведь нарушение правил заключения трудового договора произошло по вине работника. Для подтверждения этого факта составьте акт о несвоевременном представлении справки об инвалидности (с указанием даты, когда работник принес документ). Такой акт будет основанием к приказу об увольнении.

Впрочем, руководство при желании может пойти навстречу такому работнику и предложить ему другую, подходящую по медицинским рекомендациям работу.

Если организация заинтересована в специалисте, то можно и без документа от врача закрепить в трудовом договоре особые условия труда. Однако имейте в виду, что расходы на дополнительный отпуск, не предусмотренный законодательством, при расчете налога на прибыль учесть не удастс

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://glavkniga.ru/elver/2013/5/632-uchitivaem_sostojanie_zdorovija_rabotnika_prieme_rabotu.html

Ограничения при устройстве на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here