Наказание за нарушение дисциплинарной ответственности

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Наказание за нарушение дисциплинарной ответственности" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

  • 8 (800) 600-36-07 – Регионы
  • +7 (499) 110-86-72 –Москва
  • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург
  • Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

    Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

    В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

    Нематериальные

    Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

    Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

    Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

    Материальные

    Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

    Примерами материальных взысканий могут быть:

    В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

    Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

    Замечание

    Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

    Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

    Выговор

    Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

    Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

    Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

    Увольнение

    Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

    • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
    • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
    • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
    • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

    Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

    Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

    Виды материальных взысканий

    Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

    Штрафы

    Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

    Лишение премии

    Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

    • при наличии дисциплинарного взыскания;
    • в случае недостижения установленных показателей работы;
    • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

    Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

    Привлечение к материальной ответственности

    Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

    Читайте так же:  Требования на замещение вакантной должности

    Временное сокращение соцпакета

    Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

    Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

    Особенности применения наказаний для военнослужащих

    Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

    • выговор;
    • строгий выговор;
    • лишение очередного увольнения;
    • назначение наряда вне очереди;
    • снижение в звании;
    • перевод на другую должность;
    • арест с содержанием на гауптвахте;
    • увольнение в запас раньше срока.

    Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

    Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

    Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

    Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

    Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

    Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

    Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

    • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
    • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
    • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

    Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

    Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

    Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины работником и порядок наложения взыскания

    При нарушении работником трудовой дисциплины его могут привлечь к дисциплинарному взысканию. За выбор формы взыскания ответственность лежит на работодателе.

    • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Виды нарушений трудовой дисциплины

    Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.

    Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя. В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.

    Любое нарушение трудовой дисциплины грозит сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности.

    Каждый сотрудник должен под подпись ознакомиться с действующими правилами внутреннего распорядка при трудоустройстве либо при их изменении в процессе работы. Если не соблюсти указанный порядок, то привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

    Согласно Трудовому кодексу РФ, в обязанности сотрудника входит выполнение установленных на предприятии норм труда, а также:

    • добросовестное исполнение возложенных должностных обязанностей;
    • соблюдение правил охраны труда и внутреннего распорядка;
    • соблюдение Положений о коммерческой тайне и требований иных документов, действующих на предприятии;
    • бережное отношение к имуществу компании;
    • незамедлительное оповещение руководства о возникновении угрозы жизни и здоровью других сотрудников, сохранности имущества предприятия и пр.

    Нарушение сотрудниками своих обязанностей из указанного выше списка можно считать нарушением трудовой дисциплины.

    В зависимости от нормативов трудового процесса, которые были нарушены, различают такие виды несоблюдения трудовой дисциплины:

    1. Нарушение действующих технологических норм.
    2. Нарушение субординации и координации при управлении персоналом, т. е. нарушение норм управления.
    3. Нарушение режима (в отношении установленного времени отдыха и рабочего дня).

    Таким образом, выпуск бракованной продукции по вине работника можно рассматривать как технологический проступок, а прогул как нарушение режимных норм.

    В числе наиболее распространенных примеров нарушений трудовой дисциплины можно выделить:

    1. Нарушение действующих правил охраны труда, которые привели к аварии или несчастному случаю.
    2. Прогул.
    3. Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения.
    4. Нарушение субординации.
    5. Опоздание к началу рабочего дня.
    6. Опоздание после обеденного перерыва.
    7. Преждевременный уход с рабочего места на обед или в конце смены.
    8. Разглашение сведений, которые составляют коммерческую тайну.
    9. Отказ от прохождения медосвидетельствования.
    10. Совершение аморального проступка.
    11. Растрата, хищение имущества работодателя, порча оборудования и пр.
    12. Игнорирование приказов руководства.
    13. Умышленное неисполнение требований распоряжений и инструкций.
    14. Участие в мероприятиях, которые подрывают авторитет руководства.
    15. Прямое игнорирование распоряжений руководителя.
    16. Исполнение возложенных обязанностей не в полном объеме или в несоответствии с критериями качества (другими словами – ненадлежащее исполнение своих обязанностей).
    Читайте так же:  Рефинансирование кредитов без просрочек

    Нарушения трудовой дисциплины можно классифицировать на грубые и негрубые. Под грубым нарушением понимается появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения или подделка документов, совершение аморальных проступков.

    Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может различаться по месту, срокам, объему, форме, способу и субъекту исполнения.

    Нарушение трудовой дисциплины выступает дисциплинарным проступком. К проступку не допускается отнести нарушения со стороны работника, не связанные с нарушением трудовых обязанностей; если в возникновении негативных обстоятельств отсутствует вина работника; при отсутствии причинно-следственной связи между нарушением работником обязанностей и наступившими негативными последствиями.

    Если проступок работника в виде нарушения трудовой дисциплины дополнительно повлек за собой нанесение ущерба работодателя, то работника можно привлечь к двум видам наказания одновременно.

    Виды взысканий

    Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

    1. Выговор.
    2. Замечание.
    3. Увольнение.

    Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.

    Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.

    Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.

    В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить выговор, за опоздание на 4 и более часов – уволить его.

    За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.

    Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению. Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.

    Замечание

    Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.

    Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.

    По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.

    Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.

    Выговор

    Выговор является «средней» по степени тяжести формой взыскания. Он не подлежит занесению в трудовую книжку, но может стать основанием для лишения работника премиальных.

    Выговор применяется в отношении работников, систематически нарушающих правила трудовой дисциплины либо совершивших действия, которые оказали негативное влияние на рабочий процесс (при постоянных опозданиях, ошибках в работе, неверных сведений в документах).

    Увольнение

    Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.

    Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:

    1. Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
    2. Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
    3. Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
    4. Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
    5. Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
    6. Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
    7. Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.

    Увольнение лишено правовых оснований, если было оформлено в период нахождения работника на больничном, в отпуске, или если работодатель уволил по своей инициативе беременную женщину.

    Иные формы взысканий

    Иные формы дисциплинарных взысканий применяются к работникам, если они предусмотрены федеральными специальными законами. Например, к сотрудникам таможни, госслужащим и военнослужащим применяется такая форма наказания, как строгий выговор, к работникам прокуратуры – лишение нагрудных знаков или понижение в классном чине. Прокурорам и таможенным работникам также могут вынести предупреждением о неполном служебном соответствии.

    При наложении взыскания нужно учитывать специфику работы сотрудника. Например, допускается увольнение работника педагогической сферы за совершение аморального правонарушения, тогда как других работников уволить за это не вправе.

    Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

    При наложении на работника дисциплинарного взыскания работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма:

    Основанием для досрочного погашения взыскания может стать ходатайство от непосредственного руководителя сотрудника, представителей профсоюза или самого работника.

    Сотрудник, который не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, вправе обжаловать его в трудовой инспекции, комиссии по рассмотрению трудовых споров или в судебном формате.

    Таким образом, по трудовому законодательству на каждого работника налагается ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. В обязанности работодателя входит разработка и ознакомление каждого сотрудника с правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и прочими документами, в которых прописываются его обязанности. При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. При этом работодатель должен четко придерживаться действующих правил на предприятии.

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/narusenie-discipliny-2.html

    Дисциплинарная ответственность и её основание

    Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

    Читайте так же:  Ндфл при устройстве на работу

    Что такое дисциплинарная ответственность?

    Дисциплинарной ответственностью считается одна из разновидностей юридической ответственности. Применяется она в отношении сотрудника на основании трудового законодательства при условии совершения работником дисциплинарного проступка.

    Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия. Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

    • применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
    • специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
    • действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
    • для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
    • видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

    Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

    В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

    Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:

    1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
    2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

    Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

    Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

    • тяжесть совершенного проступка;
    • количество проступков, периодичность их появления;
    • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

    Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

    Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности. Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст. 414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

    Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

    Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

    Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

    • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
    • временное освобождение от занимаемой должности;
    • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

    Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

    Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

    Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

    Замечание

    Замечание считается самой легкой формой дисциплинарной ответственности. Оно может быть сделано работнику в письменном виде или, что встречается намного реже, в устной форме. В период выяснения обстоятельств с работника обязательно берется объяснительная. Причем если высказанная точка зрения будет для работодателя убедительной, то он может и не делать замечание. Чаще всего применяется этот формат взыскания, если работник:

    1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
    2. не выполнил свои обязанности впервые.

    Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

    Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

    Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

    Читайте так же:  Отпуск за свой счет в январе

    Выговор

    Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

    • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
    • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

    Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

    Увольнение

    Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

    Каких мер наказания нет?

    Иногда работодатели пытаются использовать свои формы дисциплинарной ответственности, о которых в ТК РФ никакой информации нет. Подобное возможно лишь в специфичных областях. Причем перечень наказаний в них указывается в нормативных документах обязательно. К числу возможных мер относятся:

    1. понижение в звании;
    2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
    3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

    Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

    Сроки привлечения

    Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

    • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
    • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

    Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

    Источник: http://urlaw03.ru/trudovye/article/disciplinarnaya-otvetstvennost

    Виды ответственности за нарушение требований охраны труда

    Ответственность за нарушение требований охраны труда

    Охрана труда — это комплекс мер, которые в своей совокупности обеспечивают защиту здоровья работника в процессе осуществления трудовой деятельности.

    Основные мероприятия по охране труда устанавливаются законодателем и условно подразделяются на несколько групп:

    1. Правовые. К данной группе относится ведение документации на предприятии, в частности заключение индивидуальных и коллективных трудовых договоров.
    2. Социально-экономические. Эта группа включает в себя обязательное страхование служащих, выплату всех положенных компенсаций и предоставление льгот.
    3. Организационно-технические. Эти мероприятия обеспечивают надлежащие условия труда для сотрудников. В частности, речь идет о проведении обязательной аттестации рабочих мест, оптимизации персонала и т. д.
    4. Санитарно-гигиенические, включающие в себя обеспечение работников специальной формой одежды.
    5. Профилактические, которые отвечают за создание системы спортивного оздоровления сотрудников и проведение обязательных медицинских осмотров.

    Требования ТК РФ в сфере охраны труда определены в главе 34. В частности, к ним относятся такие обязанности работодателя, как:

    • обеспечение режима труда на предприятии;
    • приобретение и выдача специальной одежды;
    • проведение специальной оценки условий труда и т. п.

    То есть работодатель и должностные лица, ответственные за охрану труда, должны обеспечить надлежащие условия труда для каждого сотрудника — в противном случае виновные лица привлекаются к ответственности.

    Виды ответственности за нарушение требований охраны труда

    Дисциплинарная ответственность

    Если работник не исполняет соответствующим образом возложенные на него обязанности, ему грозит одно из следующих наказаний:

    При этом законодатель не допускает привлечения к ответственности работника, в действиях которого не было признаков вины, и за один проступок возможно наложение только одного наказания. Работодатель вправе провести служебную проверку и выяснить все обстоятельства случившегося, а также привлечь к ответственности виновное лицо не позднее месяца со дня обнаружения нарушения.

    Материальная ответственность

    Работодатель должен заранее позаботиться о том, чтобы включить условие о материальной ответственности в текст трудового контракта либо подписать с сотрудником дополнительное соглашение по этому поводу. После того как работник узнает о том, что он материально ответственен в рамках своей должности, при нанесении ущерба предприятию он будет обязан его возместить. Однако оговоримся сразу: речь идет только о действительных убытках, неполученная выгода организации служащим не выплачивается.

    Для того чтобы работодатель имел возможность привлечь сотрудника к материальной ответственности, требуется соблюдение следующих условий:

    • действия служащего должны носить противоправный характер;
    • налицо должна быть виновность действий (или бездействий);
    • между последствиями и поступками должна быть причинная связь.

    Важно! Работник несет ответственности только в размерах своего заработка за месяц. Исключение составляют случаи, когда по его вине работодатель выплачивал пострадавшим лицам определенные суммы, — в такой ситуации работник помимо прямого ущерба возмещает и эти выплаты.

    Административная ответственность

    КоАП РФ содержит норму, которая освещает вопросы административной ответственности за нарушение требований охраны труда. Речь идет о статье 5.27.1.

    Субъектами правонарушений в данном случае могут быть:

    • должностные лица предприятия (они могут ограничиться штрафом, который накладывается инспекцией по труду);
    • руководитель организации (речь идет только о юридических лицах);
    • ИП (при наличии в штате сотрудников);
    • юридические лица.

    Уголовная ответственность

    УК РФ также содержит несколько статей, которые указывают на признаки нарушения норм по охране труда. В частности, речь идет о статьях 143 и 215–219. Спецификой данного вида ответственности является то, что к ней привлекаются только физические лица (например, конкретные работники организации или руководитель предприятия).

    Таким образом, законодатель по отношению к виновным лицам, нарушившим требования охраны труда, не ограничивается только дисциплинарной или материальной ответственностью, предусмотренной ТК РФ. В случае наличия в их действиях состава административного правонарушения или преступления они могут быть привлечены и к ответственности по нормам КоАП и УК РФ — все зависит от тяжести и характера нарушения.

    Читайте так же:  Как уволиться без отработки 14 дней законно

    Еще больше материалов по теме в рубрике: «Дисциплинарная ответственность».

    Источник: http://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/vidy_otvetstvennosti_za_narushenie_trebovanij_ohrany_truda/

    Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

    Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

    Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

    Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

    замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

    выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

    увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

    Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

    Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

    Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

    При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

    В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

    неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

    несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

    нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

    совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

    Общая и специальная дисциплинарная ответственность

    Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

    Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

    Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

    Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

    Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

    Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

    Дисциплинарная и административная ответственность

    Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

    Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

    В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

    При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания

    До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

    Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

    При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

    Срок применения дисциплинарного взыскания

    Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

    Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

    Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

    Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

    Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

    Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

    Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

    От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

    В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

    В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

    Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

    В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

    При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

    Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

    Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

    Наказание за нарушение дисциплинарной ответственности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here