Мотивация дисциплинарная ответственность

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Мотивация дисциплинарная ответственность" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

— работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

— работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

— предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

— предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

— предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Читайте так же:  Работа в полиции лнр

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/13_8616_distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-trudovomu-zakonodatelstvu-ponyatie-vidi-poryadok-privlecheniya-rabotnikov-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

2 Создание системы мотивации и дисциплинарной ответственности работника

2.1 Теория мотивации и ее место в процессе активизации деятельности

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в действие.

Существует много определений мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально – психологические, духовные, творческие и т.п.

Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернанда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Источник: http://studfile.net/preview/4113459/page:3/

Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность работника

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который является локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и включающим в себя:

· порядок приема и увольнения работников;

· основные права, обязанности сторон;

· ответственность сторон трудового договора;

· режим работы, время отдыха;

· применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

· иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ одной из обязанностей работника является соблюдение трудовой дисциплины, т. е. соблюдение правил поведения в процессе труда. Работодатель также обязан правильно организовать труд работников. Выделяют два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.) (ст. 192 – 195 ТК РФ).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности:

Они различаются по категориям работников, на которых распространяются по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Меры дисциплинарных взысканий:

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Читайте так же:  Ответы санминимум для продавцов кассиров

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, с который доводится до работника под расписку в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение 1 года, а затем автоматически теряет свою силу (ст. 193 ТК РФ).

Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в федеральную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/2_94584_distsiplina-truda-i-distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnika.html

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.
Читайте так же:  Срок отстранения от работы

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

2.3 Система мотивации и дисциплинарной ответственности работника

Система мотивации включает два вида стимулирования: материальное и не материальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия – те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенно положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельны кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.п.

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систем льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.

Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально — экономического положения.

Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации.

Цели системы компенсации:

1) Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2) Сохранение (стабилизация) сотрудников организации – в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее.

3) Стимулирование производительного поведения – вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.

4) Контроль за издержками на работников – продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплету труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.

5) Административная эффективность и простота — система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.

6) Соответствие требованиям законодательства.

В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого — интересы работодателя, другая — интересы наемного работника, третья — интересы покупателя данной продукции или услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.

Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников). К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т.д.

При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

— национальное и местное законодательство;

— рынок труда (организация, чтобы быть конкурентоспособным работодателем, должна предоставлять своим сотрудникам набор льгот, который является стандартным для данного рынка; в США, например «стандартным» является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год, а во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили дополнительные, выплаты на питание);

— культурные традиции и особенности.

Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю или месяц и может при этом самостоятельно выбирать график работы, приобретает все более широкую популярность.

Возвращаясь к вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с вариантом выплаты зафиксированного на продолжительный срок оклада широко распространена система переменной заработной платы. Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная.

Одной из наиболее сложных задач при использовании переменной заработной платы является выбор основания для ее начисления. Такая система будет действительно стимулирующей только в том случае, если сотрудник реально сможет оказывать влияние на основание, которое используется для начисления ему заработной платы. Менеджер по продажам может получать дополнительно деньги в зависимости от стоимости реализованной им продукции, но гораздо труднее решить, что может быть основанием для начисления переменной заработной диспетчеру или секретарю. Именно поэтому такие категории работников чаще всего получают постоянный оклад.

Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была переменной и размер ее зависел от их усилий.

Читайте так же:  Судебный приказ на алименты в браке

Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода. Ниже приведен перечень некоторых действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения потребностей работника:

— Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

— Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

— Проводите с подчиненными периодические совещания.

— Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

— Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

— Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

— Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

— Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

— Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

— Делегируйте подчиненным дополниельные права и полномочия.

— Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

— Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

— Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

— Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

— Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Система мотивации и стимулирования персонала строится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.

Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных» целей и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу относятся к ключевым факторам успеха функционирования организации.

Создавая систему мотивации и дисциплинарной ответственности работника, необходимо помнить, что она существует для того, чтобы у работника появились желание и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все то, что человек считает для себя ценным.

Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть, отнесены к группе внутренних вознаграждений.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять в целях мотивации внутренние и внешние вознаграждения, администрация должна установить каковы потребности ее работников. При наличии очень разнообразных подходов к мотивации персонала в организациях все-таки можно выделить три основные ориентации, предполагающие использование трех мотивационных подсистем для повышения эффективности деятельности персонала. Эти ориентации базируются:

— на заработной плате и материальном вознаграждения;

— повышении статусных характеристик и меры ответственности.

При этом одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации системы мотивации, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.

Источник: http://studfile.net/preview/4113459/page:5/

Глава 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность работников

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук — психологии, социологии труда, экономики, трудового права. Как правовая категория, дисциплина труда выступает в четырех аспектах — как один из принципов трудового права, как элемент трудового правоотношения, как инструмент трудового права и как фактическое поведение.

Дисциплина труда выражается в совокупности правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. При этом дисциплина труда тесно связана с технологической и производственной дисциплиной.

Для обеспечения трудовой дисциплины в трудовом законодательстве используются следующие методы:

создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

метод сознательного отношения к труду;

метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде;

по отношению к отдельным недобросовествным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям мер дисциплинарного и общественного воздействия.

К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка. Т.е. дисциплинарная ответственность применяется за нарушение трудовой, учебной, служебной и воинской дисциплины. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников. Законодательством определен порядок обжалования дисциплинарного взыскания, сроки его применения и действия, порядок досрочного снятия. Определенную специфику имеет дисциплинарная ответственность работников гражданской авиации, железно дорожного транспорта, военнослужащих в соответствии с уставами о дисциплине, а также дисциплинарная ответственность судей и некоторых других должностных лиц, дела о проступках которых рассматриваются и решаются специальными дисциплинарными коллегиями.

Дисциплинарная ответственность включает следующие стадии:

обвинение определенного лица в совершении конкретного дисциплинарного проступка;

исследование обстоятельств дела о правонарушении;

принятие решения о применении или неприменении санкции, выбор в ее пределах конкретной меры взыскания;

исполнение взыскания, назначенного правонарушителю;

своеобразным последствием применения штрафной санкции является «состояние наказанности», влекущее некоторые правоограничения и более строгую ответственность при рецидиве.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

а) вреда, причиненного трудовой дисциплине;

г) причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, то есть трудовой дисциплине, и заключается в возникновении негативной мотивации у других работников. Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, то есть какие нормы права были нарушены. Незнание работника своих должностных обязанностей не освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись.

Читайте так же:  Увольнение по причине смерти работника

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности является:

Действие непреодолимой силы — например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге, наводнения и т. д.;

Наличие крайней необходимости или необходимой обороны — например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь в тушении пожара;

Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности — работника нельзя

привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором.

4. Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих условий труда.

Трудовым кодексом предусмотрены следующий порядок процедуры наложения дисциплинарного взыскания:

а) срок наложения взыскания,

б) наличие письменного объяснения,

в) приказ о применении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного

месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Днем обнаружения проступка является день, когда непосредственный руководитель узнает о его совершении. День совершения правонарушения устанавливается по документам, например, по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей. Работодатель обязан взять у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Если работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом оформляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся. Для защиты работников от злоупотреблений работодателя законодатель устанавливает, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 Трудового кодекса РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Комиссию по трудовым спорам организации, и в Государственную инспекцию труда.

Специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм, по мерам дисциплинарного взыскания, кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, по установленному порядку обжалования взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В указанных актах о дисциплине предусматриваются более строгие меры взыскания, чем перечисленные в ст.192 Трудового кодекса РФ.

Так, например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, которое с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитена, предусматриваются следующие виды взысканий:

лишение машиниста свидетельства на право управления автомобилем, мотор-вагонным подвижным составом на срок от трех месяцев до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Указанное дисциплинарное взыскание может быть применено за совершение машинистом, помощником машиниста проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей;

освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, с предоставлением с согласия работника другой работы

Перед восстановлением работника на работе, связанной с движением поездов и маневровой работой, он должен выдержать установленные испытания. В том случае, если работник дважды не выдержит эти испытания, он переводится с его согласия на другую работу, а при отказе от перевода может быть уволен в соответствии с п.3 ст.81 Трудового кодекса. Испытания не проводятся, если перерыв в работе, связанной с движением поездов или маневровой работой, не превысил трех месяцев.

Другим нормативным актом — Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденным постановлением Правительства РФ 10.07.1998 г., предусмотрены следующие виды дисциплинарного воздействия:

предупреждение о неполном служебном соответствии;

перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую нижестоящую должность на срок до 3 месяцев;

перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст.61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31.07.1995 г.

Государственный служащий несет ответственность за должностной проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, в т.ч. однократное нарушение дисциплины в системе государственной службы. К последнему относится нарушение федеральных законов, указов президента РФ, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studfile.net/preview/429755/page:17/

Мотивация дисциплинарная ответственность
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here