Какие взыскания являются дисциплинарными

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Какие взыскания являются дисциплинарными" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Как говорится, в поддержании дисциплины хорош не только пряник, но и кнут. А потому, закон предусматривает такую меру, как дисциплинарное взыскание. Применяется оно обычно к тем, кто совершил какую-либо ошибку или же нарушил каким-либо образом трудовой догов или дисциплину.

Если такое действие повторилось единожды, начальник может его проигнорировать. Но если, нарушение дисциплины или невыполнение каких-либо служебных обязанностей происходит повсеместно, требуется вмешательство каких-либо взысканий.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

В законе предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий:

  • Предупреждение;
  • Вынесение выговора;
  • Увольнение с работы.

Итак, в законе указано, что дисциплинарные взыскания могут проводиться в связи с неисполнением своих обязанностей, которые должны быть прописаны в договоре при устройстве на работу. Начальник обязан ознакомить сотрудника со всеми условиями, он, в свою очередь, должен поставить подпись.

Использовать данную меру могут в случаях:

  • Когда рабочий выполни действия, которые были запрещены инструкциями и нормативными актами на предприятии;
  • В случае нарушения какого-либо приказа или прямых инструкций к действия – сюда можно отнести прямой приказ от начальника, который не противоречит должностным обязанностям;
  • Когда сотрудник нарушает дисциплину на производстве – не приходит на работу, опаздывает или позволяет себе какие-либо запрещенные действия.

Данное наказание может быть отменено двумя способами:

  • Автоматически – если после вашего проступка прошел год, и за это время не было прецедентов, которые бы могли повлечь за собой новое наказание, дисциплинарное взыскание может быть отменено;
  • Начальником – отменить данную меру можно и раньше, но для этого понадобится разрешение начальника или работодателя. С такой просьбой, работник должен обратиться до одного из них. Также, прекратить взыскания можно путем перевода или же повышения по должности. В этом случае, должен быть выдан специальный указ с подписью как работника, так и хозяина данного предприятия.

Нарушения могут быть выявлено при проверке или же после жалобы одного из работников. Если комиссия докажет, что взыскание было неправомерным, объект может добиться получения компенсации от фирмы, или же восстановления обратно на работу.

Если он откажется это делать, сотрудник имеет право обратиться в суд. Важно знать, что все затраты по суду, адвокатам и проверкам будет нести фирма.

Последствия дисциплинарного взыскания для работника

Если в трудовом договоре или каких-либо еще нормативно-правовых документов прописана возможность отказа в премии сотруднику или же его штраф, как дисциплинарное взыскание, то такой вариант может быть рассмотрен начальником как первое или же последующие предупреждения.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Так, на некоторых фирмах вводят штрафные санкции, если сотрудник опаздывает на работу, или, вообще, отсутствует на ней.

Если рабочий в течение короткого срока времени получает себе второе дисциплинарное взыскание, начальник может рассматривать это как основание для увольнения. Но, применять ли такие серьезные меры к сотруднику решает сам начальник.

Ведь зависит все не только от дисциплины. Согласитесь, глупо будет увольнять хорошего и квалифицированного сотрудника лишь за то, что он опоздал на работу второй раз за месяц. Но, если он позволяет себе отсутствовать на рабочем месте уже второй день, тут стоит задуматься.

Как видно из примеров, последствия дисциплинарного взыскания для сотрудников зависят от многих факторов. А потому, этот вопрос остается на рассмотрение начальника или лица, которое ответственно за этот вопрос.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы наложить дисциплинарную ответственность на сотрудника, необходимо зафиксировать сам факт нарушения, это можно сделать следующими действиями:

  • Составить акт о нарушении – этот метод подойдет для опозданий, увольнений с работы и других подобных случаев;
  • Докладная – данный вариант можно использовать, когда своей безответственностью работник срывает проект или важное мероприятие;
  • Комиссионное решение – это, пожалуй, один из самых серьезных случаев, чаще всего его используют для фиксирования недостачи или других проблем, связанных с деньгами.

После того как нарушения были задокументированы, у работника есть два дня, чтобы подать объяснительную записку с указанием причин своего поступка. Если сотрудник отказывается предоставить подобные сведения, это также должно быть оформлено документально. Даже сам факт того, что работник отказался от данного требования может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание.

Если же объяснения все-таки были приведены происходит их просмотр. Если начальник посчитает действия как серьезную причину, он может пощадить сотрудника и не применять к нему никаких дисциплинарных взысканий, в противном же случае, именно записка станет основанием для наказания.

После этого происходит оформление приказа о применении к данному сотруднику одного из трех видов наказания, что именно применить решает начальник с учетом всех обстоятельств дела. В течение трех дней приказ должен быть подготовлен и подписан самим сотрудником.

Данный документ должен иметь:

  • Информация о работнике, на которого накладывают взыскание (место работы, должность и т. д.);
  • Описание инцидента, которое привело к данным последствиям;
  • Вся тяжесть вины данного сотрудника;
  • Ссылки на нормативные акты, которые были нарушены;
  • Вид применяемого взыскания;
  • Перечень оснований для взыскания – акты или решения, которые были составлены в самом начале, как доказательства нарушений.

Если работник по какой-либо причине отказывается подписывать документ или же, вообще, смотреть его, начальник должен составить акт о данном происшествии.

Сведения о дисциплинарных нарушениях не вносятся в трудовую книгу, так как не имеют к этому никакого отношения. При желании, начальник может записать их в личную карту объекта.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

После того как начальник или руководство узнают о каком-либо нарушении, у них есть ровно месяц, чтобы разобраться с данным деянием.

Но, стоит отметить, что он теряет всю свою силу после того, как с момента действия пройдет срок в 6 месяцев.

Если работник не появился на работе из-за какой-либо уважительной причины, считать этот период нельзя.

Важно знать, что отдельные правила имеют моменты которые были обнаружены во время какой-либо проверки или ревизии.

Читайте так же:  Особенности доказывания по трудовым спорам

Так, они имеют право быть годными вплоть до двух лет. Также, если дисциплинарное действие требует вмешательства правоохранительных органов (большая недостача, наличие жертв и т. д.), то срок давности проступка считается не ограниченным по времени.

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Выговор как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это наложение денежных средств на работника компании от директора компании по не выполнению обязательных распоряжений или несоблюдению служебной дисциплины. Наказание за содеянное накладывается руководящим лицом после заявленного иска.

Подразделение на три вида дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК)

За совершаемые проступки наемником и за не выполнение служебных обязательств, обозначенных в трудовом договоре, составленном заранее, возможно назначение трех видов наказания нанимателем.

В них включают:

  • Замечание (предупреждающая мера ответственности);
  • Выговор (строгая мера ответственности);
  • Увольнение (завершающая, когда другие меры ответственности бессильны).

Такие меры могут применяться в любых организациях, имеющих трудовые обязательства, так как наложение штрафов, снятие премий и других мер по отношению к сотруднику, работодатель не имеет права применять.

За преднамеренное несоблюдение правил наемником возможно использование только одного вида дисциплинарного взыскания, например, выговора или увольнения, если уже имеются замечания и выговоры или же веские основания, чтобы попрощаться с сотрудником.

Если в течение года у сотрудника больше не появляется новых замечаний, то считается, что дисциплинарного взыскания у работника больше нет.

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

По статье 192 ТК Российской Федерации , взыскание накладывается на сотрудника при не исполнении им назначенных ему трудовых обязательств. Сотрудник должен быть полностью проинструктирован о обязательствах ему доверенных, а также все трудовые обязательства должны быть прописаны в договоре.

Взыскание применяется в случаях, когда:

  • Рабочий, совершает поступки, которые запрещены работодателем и должностными инструкциями.
  • Совершаются действия, которые не были указаны в трудовом договоре.
  • Поступки, которые не запрещаются, но и в их исполнении трудовая организация не нуждается.

Например:

  • Невыполнение указаний главного должностного лица.
  • Не выполнение назначенных трудовых обязательств.
  • Множественные несоблюдения условий труда (опоздания на работу, уход с работы без видимых на то причин, алкогольное опьянение, грубое поведение, мнимые болезни, отказ от проверок медперсонала, любое другое несоблюдение установленных рабочих норм).
  • Порча имущества, воровство, непозволительные растраты.

Взыскание используется, только в случае, если сотрудник обучен правилам трудовой дисциплины, знает график работы и знает обязательства ему предусмотренные, которые заранее должны быть прописаны в договоре.

Документальное подтверждение факта нарушения

Для того чтобы применить взыскание, наниматель должен учитывать тяжесть совершенного проступка сотрудником.

При взыскании, должно учитываться следующее:

  • Халатность наемного рабочего по отношению к труду (должны быть подтверждения при необходимости в суде).
  • Дисциплинарное взыскание назначается только при серьезных проступках. При мало значимых проступках взыскание не назначается.

Следующим шаг предпринимателя – это требование ответного письменного объяснения от сотрудника о ненадлежащем поведении, запрос работодатель также должен оформить письменно.

Если ответ сотрудника письменно не предоставлен, то по происшествии двух календарных дней составляется следующее письмо – акт. Акт может составляться в свободной форме. Лучше всего при составлении акта привлекать свидетелей, которые ознакомлены с предъявленными требованиями к сотруднику и были свидетелями невыполнения этих требований.

Решение комиссии

Проводиться если при заявленном заявлении, когда соблюдены все нормы юридической и дисциплинарной ответственности работодателем. Работодатель должен оценивать проступок сотрудника по справедливости и равенству в коллективе, по соответствующей законности должна быть установлена правильная вина в отношении сотрудника, не должно быть личностного отношения и выяснения по отношению к сотруднику, гуманизм при наложении дисциплинарного взыскания.

Если при рассмотрении будет признана вина работника, то суд может постановить решение работодателе о восстановлении работника на проверочный срок или его увольнение в зависимости от тяжести проступка работником.

Требуемые доказательства для предъявления, если работником неоднократно не выполняются трудовые обязательства:

  • Предъявить вину, наложенную на работника;
  • Указание дисциплинарных взыскания, предъявленных ранее;
  • Несоблюдение правил;
  • Тяжесть нарушения;
  • Изложить суть несоблюдения;
  • Изложить трудовые обязательства сотрудника;
  • Предоставление копии о взятии работника на работу;
  • Копия договора труда с сотрудником;
  • Приказ об увольнении, копия;
  • Материал, где изложены причины дисциплинарного взыскания;
  • Указание трудового стажа сотрудника;
  • Указание зарплаты сотрудника;
  • Указание прогулов или других причин;
  • Другие обстоятельства.

Объяснительная директору от работника

Работник должен дать письменное объяснение своих действий, которые влекут за собой нарушения в трудовом производстве, работодателю. Сотрудник должен объяснить, что его действия не были умышленными и по каким причинам произошло нарушение. Если от сотрудника не последует ответа, то работодатель назначает дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя

Приказ оформляется работодателем, если от сотрудника не поступило объяснительных писем, и после составления акта.
Составление приказа необходимо отправить не позднее трех дней работнику под роспись после его составления.

Приказ оформляется следующим образом:

  • Указываются личные данные работника, его должность, профессия,
  • Указание проступка, за что поступило дисциплинарное взыскание,
  • Указание вида взыскания,
  • Предъявление доказательств, документация, письма.
  • Отправление приказа сотруднику заказным письмом под получении подписи сотрудника, при отказе составляют акт.

Срок о дисциплинарном взыскании, увеличивается лишь в том случае, если на трудовом месте была проведена ревизия, и были выявлены нарушения. Срок может быть отсрочен, если наемник находился на положенном отдыхе.

Отличие порицания от выговора

Порицание выносится работодателем работнику в устной форме, где работник может исправиться и не нести ни какой ответственности за проступок.
Выговор – это составление личных писем сотруднику, ожидание объяснительных, составление акта и приказа для дисциплинарного взыскания. При выговоре работодатель должен оценить тяжесть совершенной провинности сотрудником.

Утверждение трудовой книжки при объявленном порицании или выговоре

Дисциплинарное взыскание не заноситься в документ, только если наемному рабочему грозит увольнение.

Регистрация персональной карты при объявленном порицании или выговоре

Внесение записи дисциплинарного взыскания не обязательна, но может указываться в дополнительных сведениях.

Чем грозят взыскательные нормы к наемнику

Наниматель может:

  • Не выдать зарплату или выплатить зарплату частично.
  • Если совершаются повторные несоблюдения требований, сотрудника увольняют.

Уважительных причин, отменяющих дисциплинарное взыскание с работника по трудовым обязательствам, указанных в трудовом договоре – нет.

Возможности по обжалованию взыскания

Дисциплинарное взыскание, возможно обжаловать. Для этого работник должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о обжаловании спора с работодателем.

Читайте так же:  Санкционирование денежных обязательств бюджетных учреждений

Действия:

  • Заявителю важно принимать участие в любых судебных заседаниях, назначенных по его делу.
  • После получения решения, назначенного судом, при несогласии, подается аппеляция в течение месяца.

При признании невиновности работника организация привлекается к административной ответственности.

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/vygovor-kak-disciplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарным взысканием является форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.

Определение дисциплинарного взыскание прописано в Трудовом кодексе РФ.

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.

Дисциплинарное взыскание (статья 192 ТК РФ) налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового договора.

Дисциплинарные взыскания предусмотренные Трудовым кодексом являются правомерными. Ст. 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Понятие

Понятие дисциплинарного взыскания – это форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.

Дисциплинарное взыскание ТК РФ налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового коллектива, призванного, наряду с руководителем, осуществлять наличие правопорядка и сохранности норм организации труда.

Какие взыскания являются дисциплинарными?

Дисциплинарными являются все взыскания, которые направлены на усиление организации охраны труда и входят в число мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в коллективе.

  1. Выговор, применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины: опозданиях, отсутствии на рабочем месте более 3 часов, не выполнении своих профессиональных обязанностей, не соблюдении субординации с руководителем подразделения и при аналогичных нарушениях.
  2. Увольнение, как дисциплинарное взыскание применяется при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, при неоднократном или длительном отсутствии на рабочем месте, а также – при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Система дисциплинарных взысканий достаточно гибкая и требует индивидуального подхода в каждом отдельном случае, во избежание ошибок, приводящих к нарушению трудового законодательства.

Применение

Дисциплинарные взыскания на работника применяются после проведения процедуры дисциплинарного производства, в результате которого определяется вменение провинившемуся сотруднику, наказание за проступок.

Статья 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении факта дисциплинарного проступка, нарушитель дисциплины обязан по требованию предъявить письменное объяснение причин нарушения трудовой дисциплины или трудового распорядка.

В крупных организациях предоставление объяснения требует руководитель подразделения, который передаёт его руководителю предприятия с приложенной к нему служебной запиской.

В служебной записке излагаются сведения о дисциплинарном проступке. В организациях малого и среднего бизнеса, подобные вопросы решает сам руководитель.

После получения письменного объяснения причины, руководитель выбирает вариант дальнейших действий в отношении нерадивого сотрудника:

  • налагает взыскание в виде выговора;
  • создаёт дисциплинарную комиссию;
  • принимает решение о производстве увольнения.

Оформление дисциплинарного взыскания, как правило ложится на плечи кадрового работника или руководителя отдела.

Причины

Причины дисциплинарного взыскания:

  • совершение дисциплинарного проступка;
  • нарушение трудового договора;
  • недобросовестное исполнение функциональных обязанностей.

На основании одной (нескольких) из этих причин, руководитель предприятия принимает решение о создании дисциплинарной комиссии, которая, изучив все обстоятельства дела при совершении нарушения, рекомендует руководителю определённое, наиболее подходящее, дисциплинарное взыскание.

В данном случае, причинная связь наказания за нарушение не замыкается на ответственности руководителя, а принимается согласованно с трудовым коллективом.

Тем не менее, руководитель имеет полное право решить вопрос по своему усмотрению, опираясь на законодательные нормативы.

Формы

Формы дисциплинарных взысканий бывают устные и письменные выговоры, а также – на предупредительные и резолютивные.

К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника.

Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника. Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

По ТК РФ наложение дисциплинарного взыскания в виде предупредительного сообщает работника о ненадлежащем отношении к трудовой дисциплине, оформляются приказом и подшиваются в личное дело.

При повторном нарушении, сотрудник увольняется на основании приказа об увольнении, без возбуждения рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

Резолютивное дисциплинарное взыскание выносит решение об увольнении сотрудника немедленно.

Сроки

Сроки дисциплинарного взыскания ТК РФ: не менее 1 месяца со дня совершения правонарушения.

За этот период должны быть осуществлены все соответствующие меры по вынесению дисциплинарного взыскания, включая образование дисциплинарной комиссии, и её работу.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

При условии, что было принято решение об увольнении работника без предупредительных процедур, его необходимо предупредить:

  • письменным приказом, с которым он ознакомится под роспись;
  • за 3 дня до увольнения.

При не соблюдении этих условий, работник может опротестовать решение руководителя или дисциплинарной комиссии.

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания будет считаться поданное руководителю предприятия, руководителем подразделения письменное сообщение, оформленное в виде служебной записки, указывающее на факт нарушения.

К ней необходимо приложить письменное объяснение нерадивого сотрудника, по факту нарушения. Если руководитель сочтёт, что этих оснований недостаточно – он имеет право возбудить дисциплинарное производство в адрес провинившегося лица.

Читайте так же:  Заявление на снятие ареста с недвижимого имущества

В таком случае, дисциплинарное взыскание будет вменено на основании дисциплинарного производство и решения дисциплинарной комиссии.

На небольших предприятиях промежуточные процедуры упраздняются, и руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании на основании собственной инициативы и реагирования на нарушение.

В любом случае, при совершении нарушения, необходимо перевести его в статус правового делопроизводства, с принятием письменного объяснения, иначе действия по наложению взыскания будут сочтены неправомочными.

Срок давности

При работе сотрудника на одном предприятии, по трудовому праву все дисциплинарные взыскания будут храниться в его личном деле. Они будут составлять общую характеристику о нём как о сотруднике, о его деловых качествах и умении организовать трудовой режим.

К ним можно прибегать в случаях рассмотрения его кандидатуры на соответствующую должность или при рецидиве, основанном на нарушении дисциплины.

Вменение дисциплинарного взыскания должно произойти не позднее 1 месяца после совершения проступка, иначе оно утрачивает срок принятия мер. После этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно.

Последствия

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть разнообразными. После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах 1-3 месяцев, на усмотрение комиссии.

Снятие дисциплинарных взысканий производится решением другой инстанции. Для этого потребуется обращение в комиссию по решению трудовых споров, которая имеется на каждом крупном предприятии.

При условии, что она не признала прав лица на снятие дисциплинарного взыскания, дело можно рассмотреть в суде.

Если дисциплинарное взыскание касается увольнения в соответствии с профнепригодностью или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить только судебным решением.

Исковое заявление в суд необходимо подавать не позднее 1 месяца со дня увольнения или подписания приказа об увольнении.

За одно дисциплинарное нарушение может быть вменено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание, по праву, может быть более требовательным и жёстким.

Дисциплинарное взыскание ТК очень специфическая форма вменения ответственности лицу. Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность. Но при повторении прецедента нарушения, оно всплывёт как дополнительный факт, характеризующий личность работника.

Все трудовые дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !


Источник: http://naim.guru/trudovye-otnosheniya/disciplina/vzyiskaniya

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Читайте так же:  Деньги под расписку в долг в контакте

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Читайте так же:  Сокращение работников на временных должностях

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Образец приказа о снятии взыскания

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

Какие взыскания являются дисциплинарными
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here