Длительность дисциплинарного взыскания

Сегодня мы ответим на вопросы по теме: "Длительность дисциплинарного взыскания" с профессиональной точки зрения с комментариями и выводами. Просьба все вопросы задавать дежурному специалисту.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503946

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Читайте так же:  Способы не платить алименты

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Длительность дисциплинарного взыскания

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

О совершенном работником проступке стало известно 1 марта 2012 года, в этот же день взята объяснительная. В период с 5 марта по 19 марта (15 календарных дней) сотрудник болел.
Какого числа истекает месячный срок применения дисциплинарного взыскания в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания истекает 16 апреля 2012 года.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

28 марта 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/business/392155/

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Читайте так же:  Порядок удержания алиментов

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: http://kontur.ru/articles/5373

Выговор как дисциплинарное взыскание

Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них – выговор как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Читайте так же:  Право требовать алименты

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (менее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Выговор по Трудовому кодексу РФ

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2 , например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503966

Срок действия дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

За что работодатель может наказать работника?

Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

  1. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
  2. Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
  3. Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.

Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:

Читайте так же:  Нужен кредит наличными срочно без отказа

Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем?

Понятие «дисциплинарная ответственность» уже достаточно давно было закреплено в действующих законодательных нормах. Более того, в ТК РФ содержится информация о том, в каких именно мерах может быть выражен данный вид ответственности. Этими мерами являются:

Три вышеуказанные меры дисциплинарного наказания являются основными. Именно они могут быть применены в отношении абсолютно любых сотрудников, вне зависимости от занимаемых ими должностей, а также иных дополнительных факторов. Однако необходимо отметить, что для отдельных категорий сотрудников действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые иные формы ответственности. Например, к служащим может быть применено такое наказание, как строгий выговор, лишение текущего звания и т.д.

Срок действия назначенного дисциплинарного взыскания

Действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые дополнительные правила в отношении процедуры назначения дисциплинарных наказаний. К основным из них можно отнести следующие:

  1. Такие меры ответственности, как замечание и выговор, обладают определенным периодом действия. Он равен одному календарному году. Отсчет необходимо начинать с той даты, в которую данное наказание было назначено в отношении виновного сотрудника.
  2. После истечения годового периода, с момента назначения наказания, оно будет считаться автоматически аннулированным. Однако это случится только в том случае, если за этот год сотрудником не было совершено никакого другого дисциплинарного проступка.
  3. Если же в течение одного года, после назначения первого наказания, сотрудник совершает еще один проступок, то годовой срок начинает свой отсчет заново.

И, наконец, отдельно следует упомянуть и о том, что назначенное ранее дисциплинарное наказание может быть отменено в досрочном порядке. Причиной для этого могут являться следующие обстоятельства:

  • получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от самого сотрудника. Если, например, служащий очень сожалеет о своем проступке и желает, как можно скорее, забыть о нем, он вправе попросить руководителя о досрочном снятии. Однако здесь необходимо помнить, что окончательное решение будет принято работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению;
  • получение работодателем соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся служащий, либо от другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного наказания со своего подчиненного. После рассмотрения представленной информации руководитель организации также вправе будет принять самостоятельное решение относительно удовлетворения такой просьбы либо об отказе в таковом;
  • самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном аннулировании ранее назначенного наказания. Если работодатель видит, что сотрудник действительно сожалеет о своем проступке, пытается работать лучше, качественно выполняет поставленные перед ним задачи – он вполне может снять наказание досрочно. Для этого он выносит соответствующее распоряжение и включает в него все важные сведения.

Применение дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.

После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.

Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления. Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте. Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.

Источник: http://trudinspection.ru/alone-article/distciplinarnaya-otvetstvennost/%D1%81%D1%80%D0%BE%D0%BA-%D0%B4%D0%B5%D0%B9%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B8%D1%8F-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F/

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника до истечения срока действия взыскания

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

    В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

    Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

    Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

    Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

    Снятие взыскания автоматически

    Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

    Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

    Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

    Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

    В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

    1. По собственной инициативе.
    2. По просьбе самого работника.
    3. По ходатайству руководства.
    4. По ходатайству представительного органа.

    При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

    То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

    Читайте так же:  Положение о порядке замещения должностей

    Порядок снятия

    Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

    1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
    2. Ходатайство визируется работодателем.
    3. Издается приказ.
    4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

    После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

    Как пишется ходатайство

    Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии. Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

    Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

    В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

    1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
    2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
    3. Дата формирования документа и место.
    4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
    5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
    6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
    7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

    Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

    Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

    Оформление приказа

    Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

    В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

    1. Наименование компании-работодателя.
    2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
    3. Дата приказа и место его подготовки.
    4. ФИО работника.
    5. Дата вынесения взыскания.
    6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
    7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
    8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

    Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

    Возможность обжалования взыскания

    Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

    В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

    • привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
    • отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
    • нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

    Сроки и порядок обжалования

    По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

    Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

    При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

    Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

    На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

    Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

    При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца. Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

    Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/snatie-vzyskania.html

    Длительность дисциплинарного взыскания
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here